Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Stosownie do przepisu art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę mogą leżeć albo po stronie pracownika (niewłaściwe wykonywanie obowiązków, nieprzestrzeganie czasu pracy itp.) albo po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska pracy, likwidacja zakładu pracy) albo po żadnej ze stron (niezawiniona choroba pracownika, uniemożliwiająca dalsze zatrudnianie go). Jeśli zatem pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi, zatrudnionemu na czas nieokreślony, powinien wskazać przyczynę swojej decyzji o wypowiedzeniu. Przyczyna ta musi być konkretna, obiektywna, uzasadniona i zrozumiała dla pracownika. Jedną z takich przyczyn może być likwidacja stanowiska pracy. Jeśli jednak pracodawca planuje wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę ze względu na likwidację stanowiska pracy, powinien zachować szczególną ostrożność. W praktyce nierzadko przyczyna ta jest pozorna czy nadużywana, a jeśli pracownik od wypowiedzenia odwoła się do sądu pracy, a sąd stwierdzi, że np. faktycznej likwidacji stanowiska pracy nie było, a pracodawca po prostu nie miał podstawy do zwolnienia pracownika i wymyślił fikcyjną likwidację stanowiska pracy, to pracownik może zostać przywrócony do pracy albo sąd zasądzi na jego rzecz stosowne odszkodowanie. W tym artykule omówiona zostanie likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – temat bardzo ważny i trudny w praktyce.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy ma z reguły miejsce, gdy pracodawca, odpowiedzialny za organizację pracy w zakładzie pracy, chce np. zredukować koszty zatrudnienia, wprowadzić zmiany organizacyjne w strukturze przedsiębiorstwa itp. W każdym przypadku należy rozważyć, czy likwidacja stanowiska pracy, która ma być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ma dotyczyć jakiegoś unikalnego stanowiska, czy jednego z kilku takich samych stanowisk. W pierwszym przypadku przykładowo pracodawca chce zlikwidować stanowisko głównej księgowej, gdyż sprawy księgowe zamierza powierzyć zewnętrznej firmie (np. oddać je do biura rachunkowego). W drugim przypadku w danym zakładzie jest kilka (czy więcej) takich samych stanowisk, a pracodawca chce po prostu zredukować ich liczbę. Ten pierwszy przypadek, czyli likwidacja stanowiska indywidualnego, jest o tyle prosty, że w razie, gdyby pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, to sąd nie będzie badał, czy ta likwidacja stanowiska pracy była niezbędna. Pracodawca ma bowiem prawo decydować, które ze stanowisk w jego zakładzie są niezbędne, a które nie. Tak stwierdził chociażby Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 20 maja 2014 roku sygn. I PK 271/13 stwierdzając, iż decyzja o likwidacji indywidualnego stanowiska pracy należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.

Inaczej jednak będzie, jeśli pracodawca likwiduje jedno z kilku takich samych stanowisk pracy, a ta likwidacja stanowiska pracy ma prowadzić do wypowiedzenia umowy o pracę jednemu z pracowników (nie przeniesienia go na inne stanowisko, ale w ogóle zwolnienia). W tym przypadku sama nazwa stanowiska pracy nie ma znaczenia – jeśli pracodawca zamierza zlikwidować jedno z kilku takich samych stanowisk, to musi wykazać, dlaczego akurat „padło na tego pracownika”. Musi zatem skupić się na zachowaniu tej konkretnej osoby – wskazać, dlaczego gorzej od innych pracowników wykonuje swoje obowiązki na tym stanowisku, że posiada niższe kwalifikacje itp., przy czym – co bardzo ważne – absolutnie nie może stosować tu przesłanek dyskryminacyjnych. Przykładowo, jeśli na danym stanowisku zatrudnia mężczyzn i kobiety, to nie może wskazać jako uzasadnienia wyboru pracownika do zwolnienia kobiety tego, że np. ona i tak niebawem zajdzie w ciążę i „zniknie” na dłużej. Podobnie taką przesłanką do wytypowania osoby do zwolnienia nie może być jej wiek, natomiast może być taką przesłanką wiek, ale połączony z np. niechęcią do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych.

Oczywiście nie budzi wątpliwości, że typując pracowników do zwolnienia drogą likwidacji stanowiska pracy pracodawca może oceniać wyniki ich pracy. Należy jednak pamiętać, że te wyniki muszą być mierzalne, a realnie gorsze efekty pracy muszą być przyczyną zachowania pracownika, a nie towarzyszących okoliczności. Nie można stwierdzić, że dany pracownik ma wyniki gorsze tylko dlatego, że obsługuje trudniejszy rynek, gdzie klientów trudniej jest zdobyć, albo dysponuje gorszymi niż koledzy narzędziami do pracy.

Oczywiście taką uzasadnioną przyczyną wyboru danego pracownika do wypowiedzenia mu umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy jest nabycie przez niego prawa do emerytury. Jeśli pracodawca zamierza zlikwidować jedno spośród kilku takich samych stanowisk, to jeśli do zwolnienia wybierze pracownika, który ma już prawo do emerytury, to nie ma tu mowy o dyskryminacji itp. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 3 grudnia 2003 roku sygn. I PK 80/03 spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest sprawą prostą. Sama likwidacja nie może być pozorna, tzn. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, umowa o pracę rozwiązała się, ale na to samo stanowisko pracodawca zatrudnił kolejną osobę. W takim wypadku zwolniony pracownik ma prawo domagać się przywrócenia do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko.

Likwidacja stanowiska pracy powinna być w praktyce jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie powinno się wypowiadać umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy i tego, że pracownik źle wykonuje swoje obowiązki. To są bowiem zupełnie różne przyczyny – jedna leży po stronie pracownika, a druga po stronie pracodawcy. Może oczywiście być tak, że pracodawca spośród kilku takich samych stanowisk w zakładzie chce jedno zlikwidować, a dobre czy złe wykonywanie obowiązków będzie podstawą do wytypowania pracownika do zwolnienia, ale wówczas przyczyną wypowiedzenia nadal jest likwidacja stanowiska pracy, a nie złe wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Na zakończenie jeszcze należy podkreślić, iż jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników i dokonuje wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy (zwolnienie indywidualne w trybie wskazanym w ustawie o zwolnieniach grupowych), to wiąże się to z koniecznością wypłacenia pracownikowi odprawy. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy pracownika w zakładzie i wynosi odpowiedni jedno wynagrodzenie przy stażu do 2 lat, dwa wynagrodzenia przy stażu do 8 lat i trzy wynagrodzenia przy stażu powyżej 8 lat. Odprawa naliczana jest jak ekwiwalent za urlop.