Czy pracodawca może zmusić do innej pracy? Zmiana stanowiska bez zgody pracownika

Praca na innym stanowisku niż w umowie – co mówią przepisy

Umowa o pracę określa rodzaj pracy, czyli stanowisko albo rodzaj wykonywanych czynności. Pracownik musi stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są sprzeczne z przepisami ani z umową (art. 100 § 1 KP). „Dotyczą pracy” oznacza tu pracę, na którą strony się umówiły, czyli tę wpisaną w umowie.

Wynikają z tego dwie rzeczy:

• pracownik nie musi wykonywać poleceń, które nie mają związku z pracą, np. sprzątać prywatnej posesji szefa,
• pracownik może co do zasady odmówić pracy innego rodzaju niż w umowie. Jeśli pracuje w biurze, a pracodawca zwykłym poleceniem, nawet pisemnym, kieruje go na produkcję, pracownik może odmówić bez negatywnych konsekwencji: bez kary porządkowej, wypowiedzenia czy dyscyplinarki.

Od tej zasady jest jeden ważny wyjątek: czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP.

Zmiana stanowiska pracy bez zgody pracownika – 4 drogi

Nie da się obejść tych zasad serią kolejnych poleceń służbowych. Pracownik zatrudniony na stanowisku X, który na podstawie poleceń stale wykonuje pracę innego rodzaju, ma w praktyce zmienione warunki umowy bez wypowiedzenia. Na to przepisy nie pozwalają i PIP może to w razie kontroli zakwestionować.

Czy pracodawca może zmusić do innej pracy na 3 miesiące? Warunki art. 42 § 4 KP

Przepis brzmi: wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracownik formalnie pozostaje na swoim stanowisku i umowa się nie zmienia. Zmienia się tylko to, co robi. Wszystkie cztery warunki muszą być spełnione jednocześnie. Jeśli brakuje choćby jednego, powierzenie jest niezgodne z prawem i pracownik może odmówić.

1. Uzasadniona potrzeba pracodawcy

Przepisy jej nie definiują. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79) uznał, że chodzi o potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko komórki, do której pracownik jest kierowany. Typowe przykłady to zastępstwo za nieobecnego pracownika, nagły wzrost zamówień albo awaria. Pracownik może kwestionować, czy taka potrzeba istniała, ale rozstrzygnie to dopiero sąd.

2. Najwyżej 3 miesiące w roku kalendarzowym

Te 3 miesiące nie muszą być ciągłe. Można powierzyć inną pracę na miesiąc, potem po przerwie na kolejny. Łącznie w roku nie może to być więcej niż 3 miesiące. Dłuższa zmiana wymaga aneksu albo wypowiedzenia zmieniającego.

Limit liczy się w roku kalendarzowym, więc formalnie powierzenie na okres październik–marzec mieści się w przepisie: 3 miesiące w jednym roku i 3 w następnym. Jeśli jednak pracodawca robi tak co roku, sąd może uznać to za obejście przepisu i w praktyce trwałą zmianę warunków bez wypowiedzenia.

Za tym, że chodzi o okres faktycznego wykonywania innej pracy, przemawia cel przepisu. Gdy pracownik w tym czasie choruje, okres powierzenia może się odpowiednio wydłużyć.

3. Wynagrodzenie nie może być niższe

Pracownik nie może stracić na powierzeniu, także na składnikach zależnych od wyników, czyli premiach i prowizjach. Jeśli w nowej pracy premia czy prowizja spada do zera, pracodawca musi to wyrównać. Obniżenie płacy bez zgody pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.

4. Praca musi odpowiadać kwalifikacjom

Powierzona praca nie może być ani powyżej, ani wyraźnie poniżej kwalifikacji pracownika. Pracownik ma w niej wykorzystywać swoją wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Kwalifikacje to nie tylko wykształcenie i doświadczenie, ale też predyspozycje psychofizyczne i zdrowotne (SN z 4 października 2000 r., I PKN 61/00). Sąd Najwyższy uznał, że powierzenie technikowi chemikowi sprzątania, czyli pracy niewymagającej kwalifikacji, narusza art. 42 § 4 KP. Odmowa takiej pracy nie uzasadnia dyscyplinarki (wyrok z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97).

Odmowa zmiany stanowiska pracy – konsekwencje

Gdy powierzenie spełnia wszystkie warunki, pracownik nie może odmówić. Odmowa jest odmową wykonania polecenia i może skończyć się karą porządkową albo, przy uporczywej odmowie, rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (art. 52 KP). Pracownik nie może odwołać się od samego powierzenia. Może dopiero odwołać się do sądu pracy od dyscyplinarki. Sąd sprawdzi wtedy, czy warunki art. 42 § 4 KP były spełnione i czy odmowa uzasadniała zwolnienie (SN z 26 czerwca 1978 r., I PRN 54/78).

Gdy warunki nie są spełnione, np. praca jest poniżej kwalifikacji albo płaca spada, pracownik może odmówić bez konsekwencji. Kodeks nie wymaga formy pisemnej dla powierzenia (SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Warto jednak poprosić o polecenie na piśmie, bo w razie sporu to podstawowy dowód.

Gdy pracodawca daje wypowiedzenie zmieniające, pracownik może nowe warunki przyjąć albo odrzucić. Jeśli odrzuci je przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP). Jeśli tego nie zrobi, przyjmuje nowe warunki. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi podać w wypowiedzeniu zmieniającym przyczynę, a pracownik może się od niego odwołać do sądu.

Zmiana stanowiska pracy ze względu na stan zdrowia

• Objawy choroby zawodowej (art. 230 KP): na podstawie orzeczenia lekarskiego pracodawca musi przenieść pracownika do innej pracy, w której nie jest narażony na czynnik wywołujący objawy. Jeśli nowa praca jest gorzej płatna, przez maksymalnie 6 miesięcy przysługuje dodatek wyrównawczy.
• Niezdolność do dotychczasowej pracy po wypadku przy pracy lub z powodu choroby zawodowej (art. 231 KP): pracodawca musi przenieść pracownika do odpowiedniej pracy, jeśli nie został on uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalno-rentowych.
• Pracownica w ciąży lub karmiąca (art. 179 KP): jeśli wykonuje pracę wzbronioną kobietom w ciąży albo ma przeciwwskazania lekarskie, pracodawca przenosi ją do innej pracy, a gdy to niemożliwe, zwalnia z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica nie może wtedy stracić na wynagrodzeniu.

Jeśli pracodawca mimo orzeczenia lekarskiego nie przeniesie pracownika do innej pracy, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 KP).

Badania lekarskie przy powierzeniu innej pracy

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego dla danego stanowiska. Jeśli powierzona praca odbywa się w innych warunkach, np. przy czynnikach szkodliwych, których wcześniej nie było, pracownik musi przejść badania wstępne. Skierowanie i orzeczenie trafiają do części B akt osobowych.

Inna praca na czas przestoju

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (art. 81 § 3 KP). Pracownikowi przysługuje wtedy wynagrodzenie za tę pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie przestojowe. Jeśli przestój nastąpił z winy pracownika, dostaje tylko wynagrodzenie za wykonaną pracę. „Odpowiednia” oznacza, że i tu praca musi odpowiadać kwalifikacjom.

Zmiana miejsca pracy bez zgody pracownika

Miejsce pracy jest jednym z warunków umowy o pracę (art. 29 § 1 KP). Stała zmiana miejsca pracy wymaga więc porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może natomiast wysłać pracownika w podróż służbową, czyli jednorazowo wykonać zadanie poza stałym miejscem pracy. Nie może to jednak zastępować zmiany miejsca pracy.

Przeniesienie na inną zmianę, zastępstwo i dodatkowe obowiązki

• Inna zmiana lub druga zmiana to zmiana rozkładu czasu pracy, a nie innej pracy. Pracodawca ustala grafik w ramach systemu czasu pracy z umowy i regulaminu i musi go przekazać co najmniej tydzień przed okresem, którego dotyczy (art. 129 § 3 KP). Jeśli umowa gwarantuje pracę wyłącznie na jedną zmianę, stała zmiana wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego.
• Zastępstwo i przejęcie obowiązków innego pracownika są dopuszczalne bez zgody, jeśli mieszczą się w rodzaju pracy z umowy. Jeśli nie, to w granicach art. 42 § 4 KP, czyli najwyżej 3 miesiące w roku, bez obniżenia płacy i zgodnie z kwalifikacjami.
• Wdrożenie nowego pracownika zwykle mieści się w obowiązkach doświadczonego pracownika na tym samym stanowisku. Pracownik nie powinien go odmawiać, jeśli dotyczy pracy, którą sam wykonuje.

Wzór: czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca może zmienić stanowisko pracy bez zgody pracownika?

Czasowo tak, na najwyżej 3 miesiące w roku, jeśli ma uzasadnioną potrzebę, nie obniża wynagrodzenia, a praca odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 KP). Na stałe tylko wypowiedzeniem zmieniającym.

Czy pracownik może odmówić zmiany stanowiska pracy?

Może odmówić podpisania aneksu i może nie przyjąć warunków z wypowiedzenia zmieniającego, ale wtedy umowa się rozwiąże. Nie może odmówić czasowego powierzenia innej pracy, które spełnia wszystkie warunki art. 42 § 4 KP.

Jakie są konsekwencje odmowy zmiany stanowiska pracy?

Przy zgodnym z prawem powierzeniu odmowa może skończyć się karą porządkową albo dyscyplinarką (art. 52 KP). Przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa przyjęcia nowych warunków oznacza rozwiązanie umowy z końcem okresu wypowiedzenia.

Czy pracodawca może przenieść pracownika na niższe stanowisko?

Czasowo nie, jeśli praca jest wyraźnie poniżej kwalifikacji albo gorzej płatna. Na stałe tylko za zgodą pracownika albo wypowiedzeniem zmieniającym z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Na ile można przenieść pracownika do innej pracy?

Na najwyżej 3 miesiące w roku kalendarzowym, łącznie, w jednym albo kilku okresach.

Czy pracodawca może zmusić do sprzątania?

Nie, jeśli sprzątanie nie mieści się w rodzaju pracy z umowy, a pracownik ma kwalifikacje do innej pracy. Sąd Najwyższy uznał takie powierzenie za niezgodne z art. 42 § 4 KP (I PKN 131/97).

Czy powierzenie innej pracy musi być na piśmie?

Nie musi, ale pracownik może o to poprosić i warto to zrobić. Pisemne polecenie jest najlepszym dowodem w razie sporu.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko po powrocie z chorobowego?

Tylko na zasadach opisanych wyżej albo gdy orzeczenie lekarskie po badaniach kontrolnych wyklucza pracę na dotychczasowym stanowisku. Przy chorobie zawodowej i wypadku przy pracy przeniesienie jest obowiązkiem pracodawcy (art. 230 i 231 KP).

Od autora

SPD SZKOLENIA – uczymy o kadrach i płacach online od kilkunastu lat. Tysiące zadowolonych klientów, maili, telefonów, konsultacji. Sprawdź naszą ofertę.