Czy można zwolnić pracownika za to, że często choruje i przebywa na zwolnieniu lekarskim?

Przebywający na zwolnieniach lekarskich pracownicy są – co nie budzi wątpliwości – pewnym obciążeniem dla pracodawców. Na czas absencji chorobowej pracownika pracodawca musi przeorganizować pracę w zakładzie pracy, a w szczególności należące do pracownika obowiązki zlecić do wykonania innym osobom – czy to pozostałym pracownikom czy osobom, zatrudnionym na umowie na zastępstwo (jeśli nieobecność pracownika z powodu choroby trwa stosunkowo długo). Nie budzi wątpliwości fakt, iż pracownik ma święte prawo stać się niezdolnym do pracy z powodu choroby i iść na tzw. zwolnienie lekarskie, które powinien wykorzystać w taki sposób, aby jak najszybciej odzyskać zdrowie i zdolność do pracy. Niestety, niektórzy pracownicy chorują często, co mocno wpływa na organizację pracy w zakładzie pracy.

Zdarzają się przypadki, w których zwolnienia lekarskie pracowników nie wynikają z ich faktycznej choroby, a z niejakiej konieczności zapewnienia sobie pewnego okresu, wolnego od pracy, który to okres pracownicy chcą wykorzystać dla własnych celów. Pomijając już fakt, że przebywający na zwolnieniu lekarskim pracownik powinien powstrzymywać się od wykonywania czynności, które mogą utrudniać lub opóźniać powrót do zdrowia (np. przysłowiowy „remont domu na zwolnieniu lekarskim”), to pracownik musi mieć świadomość, iż swojej ochrony pracowniczej w zakresie zdrowia nie powinien nadużywać.

Zwolnienie pracownika za częste zwolnienia lekarskie

Przepisy prawa pracy gwarantują swoistą ochronę pracownikowi, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. W szczególności pracownikowi takiemu pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Może to uczynić dopiero po powrocie pracownika do pracy. Jednakże, czy sam fakt, że pracownik często choruje, może być przyczyną rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy na drodze wypowiedzenia?

Samo zwolnienie lekarskie pracownika nie może być wyłączną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy. Oczywiście stosunek pracy z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim można rozwiązać dyscyplinarnie – nie można go w czasie zwolnienia lekarskiego wypowiedzieć, ale rozwiązać bez wypowiedzenia, drogą dyscyplinarki można. A przyczyną dyscyplinarki może być np. fakt, że zwolnienie lekarskie pracownik sfałszował albo wykorzystuje go do działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Nie budzi natomiast wątpliwości w praktyce fakt, że częste czy długotrwałe niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby mogą być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy na drodze wypowiedzenia. Co prawda nie jest winą pracownika, że ten choruje (no chyba, że na skutek działania lekkomyślnego albo niedbalstwa sam doprowadził do swojej niezdolności do pracy), a więc choroba pracownika nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, to jednak częste czy długotrwałe choroby pracownika i związane z nimi nieobecności w pracy skutecznie dezorganizują pracę w zakładzie pracy. Wpływa to z pewnością na efektywność pracy zespołu, na obciążenia pracą innych pracowników oraz dodatkowe koszty dla pracodawcy.

Zatrudnienie pracowników wiąże się z ryzykiem. Zatrudniając pracownika pracodawca ryzykuje, że pracownik może się rozchorować i z tego powodu nie będzie świadczył pracy. Jednakże jeśli te zwolnienia lekarskie powtarzają się często, pracodawca może zdecydować o zwolnieniu chorowitego pracownika i zastąpieniu go osobą, która zdecydowanie częściej będzie stawać się niezdolna do pracy z powodu choroby.

Długotrwałe czy częste choroby pracownika nie uzasadniają jego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym (nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych), jednakże – jak wspomnieliśmy powyżej – mocno dezorganizują pracę w zakładzie pracy i niepotrzebnie obciążają i pracowników, i pracodawcę. A to już może stanowić konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę rozwiązania z chorowitym pracownikiem stosunku pracy drogą wypowiedzenia umowy o pracę.