Szkolenia online z zaświadczeniem

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy? 5 sytuacji

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy, a pracodawca nic z tym zrobić nie może?

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy? Takie pytanie zadają sobie najczęściej pracownicy, którym pracodawca poleca wykonanie zadań nieleżących w ich zakresie czynności, kiedy pracodawca poleca im pracę w nadgodzinach, w sobotę, kiedy zobowiązuje ich do pozostania na dyżurze itp. Jeśli pracownik zastanawia się, czy i kiedy może odmówić wykonywania pracy, bo nie podoba mu się – mówiąc ogólnie – polecenie pracodawcy, to musi mieć na względzie, że przepisy prawa pracy przewidują takie sytuacje, kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy bez żadnych skutków, ale są to szczególne okoliczności.

Uprzedzając – kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy?

  1. kiedy polecenie służbowe jest sprzeczne z rodzajem umowy wskazanym w umowie o pracę
  2. Kiedy wykonanie pracy czy polecenia służbowego mogłoby go narazić na utratę zdrowia lub życia
  3. Kiedy wykonanie pracy czy polecenia służbowego mogłoby go narazić na popełnienie czynu zabronionego
  4. Kiedy wykonanie pracy jest niemożliwe albo bardzo utrudnione ze względu na stan psychofizyczny pracownika
  5. Kiedy wykonanie pracy czy polecenia służbowego stałoby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Omówmy zatem teraz przypadki, kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy bez obawy, że spotkają go za to negatywne konsekwencje, np. pracodawca uzna, że pracownik naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze i rozwiąże z nim umowę dyscyplinarnie. Takich przypadków, w których odmowa wykonywania pracy jest uzasadniona, jest kilka. My omówimy te najpowszechniejsze.

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy – praca pozaumowna

Pierwszym takim przypadkiem, najczęściej spotykanym w praktyce, jest wydanie pracownikowi polecenia wykonania pracy, która nie leży w jego zakresie czynności albo jest rażąco odmienna od wskazanego w umowie o pracę stanowiska pracownika.

Rodzaj pracy jest jednym z istotnych elementów treści umowy o pracę. Stosownie do przepisu art. 29 §1 kodeksu pracy umowa o pracę określa w szczególności rodzaj pracy. Ten rodzaj pracy w umowie można wskazać poprzez konkretne stanowisko, opisowo czy jeszcze inaczej – byle był jednoznaczny.

Jeśli w umowie o pracę wskazano stanowisko, nie powinno ono być zbyt szerokie. Nie można po prostu wpisać „pracownik fizyczny” czy „pracownik umysłowy”, bo w tym pojęciu mieści się tak wiele różnych czynności i prac, że w zasadzie pracownik nie miałby pola do ewentualnej odmowy wykonania pracy czy danego polecenia służbowego.

W każdym razie w większości zakładów pracy stosuje się dokument, zwany potocznie „zakresem czynności”. Taki zakres czynności formalnie nie jest wymagany przepisami prawa pracy, natomiast jest to z pewnością przydatny dokument, precyzujący konkretny katalog obowiązków pracownika.

Jedna uwaga – zamieszczenie w zakresie czynności zwrotu: „obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pozostałych prac, zleconych przez pracodawcę” nie wyklucza sytuacji, kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy. Pracodawca nie może sobie pozostawić takiej furtki, na podstawie której mógłby w zasadzie wydawać pracownikowi polecenia służbowe bez żadnych ograniczeń.

Pojawia się tu bowiem pytanie – czy te inne polecenia pracodawcy mogą dotyczyć innej rodzajowo pracy? Nawet, jeśli jej wykonanie leży w możliwościach pracownika i ma on odpowiednie kwalifikacje do jej wykonania?

Nie jest to takie oczywiste. Podpisując umowę o pracę pracownik zgodził się na pracę określonego rodzaju, za określonym wynagrodzeniem. Najprościej byłoby uznać, że skoro pracodawca poleca dodatkową pracę (dodatkową nie w sensie – w nadgodzinach, ale dodatkową – nieprzewidzianą umową o pracę), to powinien zapłacić dodatkowe wynagrodzenie.

Stosownie do przepisu art. 94 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Po to właśnie m.in. tworzy się zakres czynności pracownika w formie pisemnej, choć powołany przepis takiej formy nie wymaga – równie dobrze zakres czynności pracownikowi można przekazać ustnie.

Podobnie przepis §3 ust. 2 lit. c rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej wskazuje, że w części B akt osobowych pracownika zamieszcza się zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę.

W każdym razie – pracownik ma jakiś zakres czynności i wie doskonale, co należy do jego codziennych obowiązków. W pewnym momencie pracodawca wydaje mu polecenie wykonania pracy zupełnie innego rodzaju. Przykładowo pracownikowi, zatrudnionemu na stanowisku głównego informatyka pracodawca wydaje polecenie odśnieżenia chodnika przed biurem. Czy to jest jedna z sytuacji, kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy?

Polecenia służbowe pracodawcy muszą co do zasady dotyczyć pracy, na którą pracodawca umówił się z pracownikiem. Oczywiście, jeśli w powyższym przypadku ten informatyk wyrazi zgodę i po prosto odśnieży ten chodnik, to nie ma problemu – taka praca nie przekracza jego możliwości psychofizycznych, nie wymaga też szczególnych kwalifikacji.

Może się jednak okazać, że pracownik odmówi wykonania takiej pracy – czy w ogóle wykonania polecenia służbowego i będzie to uzasadnione. Polecenie wykonania innej pracy niż ta wskazana w umowie o pracę jest możliwe w szczególnych przypadkach, np. w czasie przestoju. Zgodnie z art. 81 §3 kodeksu pracy pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.

Ogólnie rzecz ujmując – pracownik może odmówić wykonywania pracy poleconej przez pracodawcę, jeśli jest ona rodzajowo inna niż ta, wskazana w umowie o pracę. Co jednak istotne – pracownik nie może odmówić zapoznania z zakresem czynności ani podporządkowania się temu zakresowi czynności, jeśli odpowiada on rodzajowi pracy, wskazanemu w umowie o pracę. Wróćmy jeszcze do przestoju – to akurat sytuacji, kiedy pracownik nie może odmówić wykonywania innej pracy, pod warunkiem, że została odpowiednio powierzona.

Powyższe wynika pośrednio z przepisu art. 100 §1 kodeksu pracy – Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Generalnie w czasie przestoju – formalnie wprowadzonego w zakładzie pracy – można np. pracownikom produkcyjnym polecić drobne prace remontowe czy naprawcze, sprzątanie magazynów itp., gdyż są oni z reguły zdolni do wykonania tego typu prac. Tyle, że może się to odbyć wyłącznie w czasie przestoju – w tym sensie, że jeśli na czas przestoju pracodawca powierza pracownikowi inną pracę, odpowiednią do jego kwalifikacji, pracownik nie może odmówić wykonywania tej pracy.

Są jeszcze inne kodeksowe przypadki, w których pracodawca może zobowiązać pracownika do wykonywania innej pracy niż ta, wskazana w umowie. Jest to tzw. czasowe powierzenie innej pracy, dopuszczalne ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 42 §4 kodeksu pracy) i ze względu na stan zdrowia pracownika (art. 230 §1 i 231 §1 kodeksu pracy).

W pierwszym przypadku pracodawca powierza pracownikowi czasowo inną pracę (na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym) ze względu na swoje szczególne potrzeby. Nie wymaga to zmiany umowy o pracę – stanowisko wskazane w zawartej umowie nie zmienia się, ale pracownik czasowo wykonuje inną pracę.

Przykładowo pracodawca prowadzący zakład produkcyjny „przesuwa” jednego czy kilku pracowników produkcji do innego działu, bo chwilowo zapotrzebowanie na ręce do pracy w tym drugim dziale jest większe, a nie odbywa się to kosztem samej produkcji. Takiego czasowego powierzenia innej pracy dokonuje się poleceniem służbowym. A kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy w tym wypadku? Jeśli ta powierzona praca zupełnie nie odpowiada jego kwalifikacjom – w tym sensie, że pracownik nie ma kwalifikacji do jej wykonywania.

Druga sytuacja – czasowe powierzenie innej pracy ze względu na stan zdrowia pracownika. Pracodawca poleca pracownikowi inną pracę (wydaje polecenie służbowe wykonywania innej pracy, niż dotychczasowa), w przypadku, gdy stan zdrowia pracownika nie pozwala na wykonywanie dotychczasowej pracy.

Stosownie do przepisu art. 230 §1 kodeksu pracy w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Z kolei stosownie do przepisu art. 231 §1 kodeksu pracy pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W obu tych wypadkach pracownik nie może odmówić wykonywania pracy powierzonej przez pracodawcę. Odmowa wykonania powierzonej ze względu na stan zdrowia innej pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować nawet dyscyplinarką.

Czasowe powierzenie innej pracy nie zmienia stanowiska, wskazanego w umowie o pracę. Pracownik zostaje czasowo jedynie przesunięty na inne stanowisko, nadal pozostając zatrudnionym na swoim stanowisku macierzystym.

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy – jeśli zagraża to jego życiu lub zdrowiu

Pracownik może odmówić wykonywania pracy – i to nie tylko tej dodatkowej, ale nawet tej wskazanej w umowie o pracę (czyli po prostu powstrzymuje się od wykonywania jakiejkolwiek pracy), jeśli wykonywanie jej mogłoby go narazić na utratę zdrowia lub życia.

Generalnie, za kwestie BHP w zakładzie pracy odpowiada pracodawca i nie ma tu znaczenia, czy zatrudnia behapowca na etacie, korzysta z usług firmy zewnętrznej itp. Za całość BHP w zakładzie pracy odpowiada ostatecznie pracodawca. No i jeśli okazuje się, że te bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie są zapewnione, a wykonywanie pracy mogłoby narazić pracownika na uszczerbek na zdrowiu czy nawet utratę życia, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy.

Art. 210 §1 kodeksu pracy wskazuje wprost – w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

A zatem, jeśli warunki wykonywania pracy nie są odpowiednie, a wykonywanie pracy realnie stwarza zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika czy innych osób, pracownik może odmówić wykonywania pracy, ale – jak wskazuje przepis – ma obowiązek zawiadomić o tym pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego.

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy? Jeśli miałby popełnić czyn zabroniony

Koleją sytuacją, w której pracownik może odmówić wykonywania pracy i odmowa ta będzie uzasadniona jest sytuacja, w której wykonanie pracy mogłoby narazić pracownika na popełnienie wykroczenia czy przestępstwa. Taką sytuację łatwo sobie wyobrazić – pracodawca poleca pracownikowi podpisać się za kolegę na określonym dokumencie, prowadzić pojazd bez wymaganych uprawnień itp.

To są sytuacje oczywiste – jeśli wykonanie określonej pracy czy wykonanie polecenia służbowego prowadziłoby do popełnienia czynu zabronionego, pracownik nie tylko może, ale nawet ma obowiązek odmówić wykonywania pracy czy polecenia służbowego. Co ciekawe – jeśli pracownik mimo wszystko takie polecenie wykona, to można wobec niego wyciągnąć konsekwencje służbowe, aż do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy – gdy jego stan psychofizyczny nie pozwala na pracę

Tu akurat sprawa nie jest taka oczywista, bo ze względu na stan psychofizyczny odmówić wykonywania pracy mogą pracownicy, o których mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Do wymienionych w tym rozporządzeniu prac należą m.in. pracę kierowców autobusów, pracę kontrolerów ruchu lotniczego itp.

Nie każdy zatem pracownik może odmówić wykonywania pracy, powołując się na to, że np. źle się czuje, jest w złym stanie psychicznym itp. Wykaz pracy wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej jest katalogiem zamkniętym.

Dla formalności należy dodać – pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, ma prawo odmówić wykonywania pracy. On ma nawet obowiązek powstrzymania się od wykonywania pracy, do której jest czasowo niezdolny.

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy – gdy naruszane są zasady współżycia społecznego

Ostatnia z omawianych przesłanek, z powodu których pracownik może odmówić wykonywania pracy czy wykonania konkretnego polecenia służbowego, związana jest z nieostrym pojęciem „Zasady współżycia społecznego”. Chodzi tu np. o takie sytuacje, w których pracodawca złośliwie zmusza do np. dyżurowania czy pracy w nadgodzinach jednego z pracowników, choć wie, że ten ma trudną sytuację rodzinną i pracodawca nie powinien dysponować czasem wolnym tego pracownika.

Co do zasady pracownik (jeśli nie należy do grupy pracowników uprawnionych – kobiet w ciąży, niepełnosprawnych nieposiadających zgody lekarza na pracę w nadgodzinach) nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych czy dyżurowania, ale art. 8 kodeksu pracy wskazuje wprost – nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Teoretycznie zatem pracodawca może „zmusić” pracownika do pracy w nadgodzinach, ale nie może swojego prawa nadużywać. A jeśli pracodawca nadużywa swoich praw, pracownik może odmówić wykonywania pracy.

Więcej o tym i innych kwestiach kadrowych w naszych szkoleniach: kurs kadr online z zaświadczeniem MEN oraz – dla preferujących naukę “słuchaną” – kurs kadry płace online – również z zaświadczeniem MEN. 

0 responses on "Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy? 5 sytuacji"

Zostaw wiadomość

O nas

SPD SZKOLENIA - profesjonalne szkolenia online. Zdobądź praktyczną wiedzę i wartościowy certyfikat. Zapisz się już dziś i ucz się, gdziekolwiek jesteś, na komputerze, tablecie, smartfonie.

SPD: Najlepszy e-learning dla wymagających

Oceniali nas:

Kontakt z nami

Niepubliczne Centrum Kształcenia Ustawicznego SPD SZKOLENIA

ul. Szkolna 32, 32-077 Smardzowice

tel. 509 186 561

email: kontakt@spdszkolenia.pl

Wpis do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych pod numerem: 130267

top
Wszelkie prawa zastrzeżone dla SPD SZKOLENIA - praktyczne kursy online z zaświadczeniem MEN
UWAGA - w okresie stanu epidemii nasze kursy są dostępne cały czas, 7 dni w tygodniuWIĘCEJ TUTAJ
+ +