Czy można pracownika zmusić do pracy w sobotę albo innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?

Stosownie do art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Od powyższego są oczywiście pewne wyjątki – przykładowo w równoważnym systemie czasu pracy pracownik może pracować 12, 16 a nawet 24 godziny na dobę i nie jest to praca w godzinach nadliczbowych. W każdym razie, zgodnie z powyżej powołanym przepisem pracownik ma pracować średnio 5 dni w tygodniu. Najczęściej właśnie w ten sposób pracownicy pracują, czyli np. od poniedziałku do piątku, a sobotę i niedzielę mają wolne. Niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy, natomiast sobota jest dniem wolnym właśnie z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tu również, od powyższego są pewne wyjątki. Dopuszczalna jest praca w niedziele, święta czy dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jeśli jest to uzależnione od specyfiki zakładu pracy, np. w szpitalach, restauracjach, aptekach czy na stacjach benzynowych itp. Tyle, że wskazane powyżej przykładowe zakłady pracy to nie jedyny wyjątek. Praca w soboty czy inne dni wolne jest dopuszczalna praktycznie w każdym zakładzie pracy, jeśli zachodzą ku temu szczególne przesłanki. Kiedy zatem i czy można pracownika zmusić do pracy w sobotę albo innym dniu wolnym od pracy?

Praca w soboty i inne dni wolne – kiedy jest dopuszczalna?

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na przepis art. 151 §1 kodeksu pracy, zgodnie z którym praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zlecenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jest z kolei dopuszczalne w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii, a także w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Sama natomiast praca w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. właśnie praca w sobotę) nie stanowi co do zasady pracy w godzinach nadliczbowych, może jednak być zlecona pracownikowi z tych samych powodów, z jakich można „zmusić” go do pracy w nadgodzinach. Jeśli zatem w danym zakładzie pracy dniem wolnym od pracy jest sobota, a pracodawca chciałby polecić pracownikowi wykonywanie pracy w sobotę, to aby było to możliwe, musi wystąpić jedna z dwóch wskazanych przesłanek (w praktyce najczęściej będą to szczególne potrzeby pracodawcy).

Co ważne, aby pracodawca mógł polecić pracownikowi pracę w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), musi to być uzasadnione niedającymi się przewidzieć z odpowiednim wyprzedzeniem okolicznościami. Jeśli zakład pracy czynny jest od poniedziałku do piątku, pracownicy pracują właśnie w tych dniach, ale na sobotę zapowiedziany jest odbiór materiałów biurowych, a jeden czy kilku pracowników musi być wówczas obecny w zakładzie pracy, to uzasadnia to wydanie im polecenia pracy w sobotę i takiego pracownika (pracowników) można zmusić do przyjścia w tę sobotę do zakładu pracy. Powstaje oczywiście konieczność odpowiedniej rekompensaty takiego dnia.

Oddawanie dnia wolnego za pracę w sobotę

Zgodnie z art. 151(3) kodeksu pracy pracownikowi, który na polecenie pracodawcy albo w związku z np. akcją ratowniczą wykonywał pracę w sobotę czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje inny dzień wolny od pracy. Tego dnia wolnego za pracę w sobotę pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Co ważne, przepisy prawa pracy nie przewidują innej rekompensaty tej pracy w sobotę. Nie można więc co do zasady wypłacić za nią wynagrodzenia z dodatkami jak za godziny nadliczbowe, a jedynie właśnie oddać dzień wolny od pracy. Jedynie w sytuacji, w której przed końcem okresu rozliczeniowego stosunek pracy z pracownikiem został rozwiązany, jak również, jeśli nie można mu było oddać dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego wobec jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy można pracownikowi za pracę w sobotę zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe.