Likwidacja stanowiska pracy i odprawa dla zwalnianego pracownika – jak wyliczyć wysokość odprawy?

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, leżącą po stronie pracodawcy. Z reguły taka likwidacja stanowiska pracy wynika ze zmian reorganizacyjnych w zakładzie pracy czy też z konieczności cięcia kosztów, w tym kosztów zatrudnienia, w związku z trudną sytuacją finansową zakładu pracy. W niektórych wypadkach, jeśli likwidacja stanowiska pracy prowadzi do zwolnienia pracownika (pracodawca nie jest w stanie zaproponować mu innego stanowiska), to wówczas w pewnych okolicznościach może mieć obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy pracownika w zakładzie pracy.

Sama likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną do wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia, niejako ze skutkiem natychmiastowym. Sam tryb postępowania w przypadku zwolnienia pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy zależy z kolei od tego, ilu pracowników pracodawca zatrudnia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

O tym, czy wypowiadając umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca stosuje przepisy kodeksu pracy, czy również i ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) decyduje ilość zatrudnionych pracowników. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jej przepisy stosuje się w sytuacji, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (bez względu na wymiar etatu zatrudnienia).

Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to po pierwsze do wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy stosuje jedynie przepisy kodeksu pracy, a po drugie przy takim zwolnieniu pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nie musi wypłacać pracownikowi odprawy. Zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy odbywa się na zasadzie wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 30 §1 ust. 2 kodeksu pracy (umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia).

W takim wypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony jest od rodzaju zawartej umowy. Dla umowy na okres próbny wynosi on odpowiednio (art. 34 kodeksu pracy):

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Z kolei dla umowy o pracę, zawartej na czas określony i czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi (art. 36 kodeksu pracy):

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W praktyce kwestia wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy wyłącznie umów, zawartych na czas nieokreślony (art. 30 §4 kodeksu pracy – w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy). A zatem wypowiadając umowę na okres próbny czy czas określony pracodawca nie musi nawet wskazywać przyczyny jej wypowiedzenia.

Druga kwestia – jeśli w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, to zwolnienie z powodu likwidacji stanowiska pracy (nawet zwolnienie indywidualne) opiera się na przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych. Ważne jest natomiast, aby likwidacja stanowiska pracy była wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Co również istotne – wypowiedzenie umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, z powodu likwidacji stanowiska pracy jest dopuszczalne w sytuacji, gdzie wypowiedzenie umowy o pracę w trybie kodeksowym byłoby zabronione, np. w przypadku, gdy pracownik znajduje się w okresie ochronnym (brakuje mu mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego).

Należy podkreślić bardzo ważną rzecz – ta likwidacja stanowiska pracy nie może być likwidacją pozorną, którą pracodawca uzasadnił wypowiedzenie umowy o pracę tylko i wyłącznie z powodu tego, że nie miał żadnej innej przyczyny do zwolnienia pracownika, którego po prostu chciał się pozbyć. Należy pamiętać, że od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy, na co ma 21 dni. Gdyby sąd pracy uznał, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna, czyli de facto w ogóle jej nie było (np. zmieniła się jedynie nazwa stanowiska pracy, ale obowiązki na tym samym stanowisku pozostały w zasadzie bez zmian), to uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, a gdyby umowa o pracę zdążyła się już rozwiązać z upływem okresu wypowiedzenia, to przywróci pracownika do pracy albo orzeknie odszkodowanie na jego rzecz.

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wypowiada któremuś umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy, to wiąże się to z koniecznością wypłacenia pracownikowi odprawy. Wynika to wprost z przepisu art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od stażu pracy pracownika i przysługuje ona w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Samą odprawę liczy się z kolei tak, jak ekwiwalent za urlop. Odprawa nie może natomiast przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w danym roku.

Jak się liczy odprawę? Pokażmy teraz na konkretnym przykładzie.

Pracownik ma staż pracy u pracodawcy 11 lat. W dniu 31 lipca 2020 ulegnie rozwiązaniu umowa o pracę, a przyczyną jej rozwiązania jest likwidacja stanowiska pracy. Pracodawca zatrudnia 26 osób. Odprawa dla zwalnianego pracownika wyniesie trzykrotność wynagrodzenia, liczonego jak ekwiwalent za urlop. Pracownik ma pensję zasadniczą 3000 zł oraz premie, która kwietniu wyniosła 560 zł, w maju 400 zł, a w czerwcu 550 zł (o liczeniu ekwiwalentu szerzej pisaliśmy na naszym blogu w tym artykule: ekwiwalent za urlop 2020 – tu zasady naliczania ekwiwalentu za urlop omawialiśmy kompleksowo). Liczymy:

Suma składników zmiennych: 560 zł + 400 zł + 550 zł = 1510 zł

Średnia: 1510 zł / 3 = 503,33 zł

Miesięczna odprawa: 3503,33 zł

Trzymiesięczna odprawa: 3 * 3503,33 = 10509,99 zł.

Jest to oczywiście kwota odprawy brutto. Odprawa dla zwalnianego pracownika zwolniona jest ze składek ZUS.