Premia uznaniowa i premia regulaminowa – czym się różnią i kiedy pracownik ma do nich prawo?

Premia uznaniowa i premia regulaminowa to co do zasady dobrowolne (fakultatywne) składniki wynagrodzenia. Pracodawca może, ale nie musi wprowadzać ich do systemu wynagradzania w zakładzie pracy. Jeśli natomiast zamierza takie premie wypłacać, w szczególności premię regulaminową, powinien unormować pewne zasady, w oparciu o które premia regulaminowa jest wypłacana (premia uznaniowa normowana być nie musi).

Czym się różni premia uznaniowa i premia regulaminowa?

Jak sama nazwa wskazuje, premia uznaniowa jest takim składnikiem wynagrodzenia, którego wypłaca zależy wyłącznie od uznania pracodawcy. To pracodawca określa, w jakich okolicznościach i za jakie osiągnięcia pracownik nabędzie prawo do premii uznaniowej. Co bardzo istotne – premia uznaniowa jest tym składnikiem wynagrodzenia, co do którego pracownik nie ma roszczenia o wypłatę. Oznacza to w praktyce, że jeśli pracodawca uzna, że np. w danym miesiącu premii uznaniowej pracownikom nie wypłaci, choć zwykle co miesiąc albo nieregularnie taką premię wypłaca, to pracownicy nie mają roszczenia o jej wypłatę, w szczególności brak wypłaty premii uznaniowej nie może zostać uznany za wadliwą wypłatę wynagrodzenia, a pracownicy nie mogą od niewypłacenia im premii uznaniowej odwołać się do sądu pracy.

Premia uznaniowa nie podlega – w przeciwieństwie do premii regulaminowej – unormowaniu np. w regulaminie wynagradzania. Pracodawca nie musi wskazywać ani określać kryteriów, na podstawie których typuje pracowników do przyznania im premii uznaniowej. Sama premia uznaniowa może być wypłacona wybranym pracownikom, grupie pracowników, za szczególne osiągnięcia, za podejście do pracy itp. – wszystko tu zależy od subiektywnego uznania pracodawcy.

Zupełnie inaczej jest natomiast z premią regulaminową. Jak sama nazwa wskazuje jest to premia regulaminowa, a więc określona w wewnętrznym akcie prawa pracy -regulaminie (zwykle regulaminie wynagradzania). Co ważne, samo nazwanie składnika wynagrodzenia premią regulaminową nie powoduje automatycznie, że pracownicy mają roszczenie o jego wypłatę. Oprócz nazwania składnika premią regulaminową pracodawca musi określić warunki jego wypłacania.

Premia regulaminowa jest składnikiem, którego wypłata nie zależy od uznania pracodawcy, a od spełnienia przez pracownika określonych kryteriów do jej wypłaty. Warunki uzyskania premii regulaminowej powinny być szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo innym akcie wewnątrzzakładowym. Te warunki, których spełnienie uprawnia pracownika do nabycia prawa do premii regulaminowej, powinny być jasne, konkretne i sprawiedliwe. Przykładowo premia regulaminowa może być wypłacana w zależności od obecności w pracy. Jeśli pracownik przepracuje cały miesiąc, ma prawo do pełnej premii regulaminowej, jeśli ze względu na chorobę nie wykonywał pracy przez kilka dni, ma prawo do premii regulaminowej proporcjonalnie pomniejszonej. Jeśli natomiast był nieobecny w pracy ponad połowę obowiązującego go czasu pracy, nie nabywa prawa do premii.

Powyższe warunki nabycia prawa do premii są oczywiście przykładowymi, sama premia regulaminowa może zostać określona w oparciu o zupełnie inne kryteria. Ważne jedynie, aby były one znane pracownikom. Jeśli pracownik takie kryteria spełni, pracodawca nie może odmówić wypłacenia mu premii regulaminowej.

Regulamin wynagradzania, premiowania czy inny akt wewnątrzzakładowy powinien określać wysokość premii, wskazywać okresowość jej przyznawania, zakres pracowników, uprawnionych do otrzymania premii, określenie sytuacji, w jakiej pracownik traci prawo do premii regulaminowej, a także tryb przyznawania premii.

Precyzyjne określenie rodzaju premii ma w praktyce bardzo istotne znaczenie. Przykładowo, jeśli pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, to za czas tego urlopu wypoczynkowego nabywa prawo do tzw. wynagrodzenia urlopowego. Ustalając wysokość tego wynagrodzenia bierze się pod uwagę różne składniki wynagrodzeń, w tym premie, ale już nie premie uznaniowe. Te bowiem jako składnik nieregularny, nieperiodyczny, wprost z mocy przepisów rozporządzenia urlopowego są pomijane przy ustalaniu podstawy do wynagrodzenia urlopowego. Z kolei premie regulaminowe będą wliczane do podstawy wynagrodzenia urlopowego.

Podobnie w przypadku wynagrodzeń chorobowych i zasiłków – ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego i zasiłku uwzględnia się co do zasady wszystkie składniki wynagrodzenia, od których naliczana jest składka chorobowa. Nie uwzględnia się natomiast tych składników, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. Czyli zatem jeśli pracownik choruje, ale i tak dostaje premię regulaminową w pełnej wysokości, to premia ta nie jest wliczana do podstawy chorobowego.