Szkolenia online z zaświadczeniem

Rodzaje umów o pracę – zatrudnienie pracownika część 3

Rodzaje umów o pracę - który najlepszy na początek zatrudnienia?

W poprzednich artykułach z serii wpisów „Zatrudnienie pracownika krok po kroku” omówiliśmy zasady wyboru formy zatrudnienia – umowy o pracę czy umowy zlecenia oraz dane osobowe w rekrutacji i zatrudnienia pracownika. W niniejszym wpisie omówimy rodzaje umów o pracę, pod kątem praktycznego ich stosowania, ograniczeń z nimi związanych itp.

Przepisy kodeksu pracy wyróżniają 3 rodzaje umowy o pracę – umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na czas nieokreślony. Szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony jest umowa na czas zastępstwa. Omówmy teraz poszczególne rodzaje umów o pracę, rozpoczynając od umowy o pracę na okres próbny.

Rodzaje umów o pracę – umowa na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny może, ale nie musi, poprzedzać zawarcia umowy na czas określony czy nieokreślony. Pracodawca, chcąc zatrudnić pracownika po raz pierwszy, nie musi zawierać z nim najpierw umowy o pracę na okres próbny, może od razu zatrudnić pracownika na czas określony, a nawet czas nieokreślony. Ponieważ jednak zatrudnienie pracownika wiąże się dla pracodawcy z pewnym ryzykiem, te dwa rodzaje umów o pracę – na czas określony i czas nieokreślony mogą zostać poprzedzone zawarciem umowy o pracę na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny jest umową celową – stosownie do przepisu art. 25 §2 kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ta umowa o pracę na okres próbny zawierana jest więc niejako w celu „przetestowania pracownika”.

W praktyce większość pracodawców korzysta z tego rodzaju umowy o pracę – ponieważ umowy na czas określony są limitowane, zarówno co do ilości jaki i łącznego czasu trwania, to pracodawca, zanim zwiąże się z pracownikiem „na stałe” umową o pracę na czas nieokreślony, chce wykorzystać z reguły wszystkie dopuszczalne możliwości czasowego zatrudnienia pracownika. Stąd, jeśli chodzi o rodzaje umów o pracę, to umowa na okres próbny jest – w przypadku zatrudnienia pracownika po raz pierwszy – zawierana praktycznie zawsze.

Kodeks pracy nakłada pewne ograniczenia – umowa o pracę na okres próbny może co do zasady zostać zawarta z tym samym pracownikiem tylko raz, a czas jej trwania nie może przekraczać 3 miesięcy. Jednocześnie przepisy nie przewidują dolnej granicy czasu trwania takiej umowy, natomiast oczywistym jest, że nie ma sensu zawierać jej np. na tydzień – może się okazać, że w tym czasie pracownik nie zdąży nawet odbyć badań lekarskich wstępnych czy szkolenia BHP, do tego zatrudnienie pracownika wiąże się z koniecznością założenia jego akt osobowych, przygotowania dokumentacji czasu pracy, płacowej itp.

Jeśli chodzi o rodzaje umów o pracę, to umowa na okres próbny może zostać zawarta tylko raz, chyba, że zachodzą okoliczności wskazane w przepisie art. 25 §3 kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem umowa na okres próbny może zostać ponownie zawarta z tym samym pracownikiem, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, a do tego samego rodzaju pracy jedynie w sytuacji, gdy od rozwiązania czy wygaśnięcia poprzedniej umowy minęły co najmniej 3 lata. Taka możliwość występuje tylko raz, tzn. nie można pracownika zatrudnić na okres próbny na danym stanowisku, po 3 latach ponownie zatrudnić go na okres próbny na tym samym stanowisku, a potem ponownie po 3 latach raz jeszcze zatrudnić go na tym samym stanowisku.

Jeśli chodzi o rodzaje umów o pracę, to umowa na okres próbny jest specyficzna o tyle, że nie można jej przedłużyć np. aneksem. Jeśli umowa taka została zawarta na okres próbny 3 miesięcy, to nie da się jej aneksem przedłużyć o kolejne 3 miesiące. Taki aneks jest bowiem traktowany jako zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, a to jest co do zasady zabronione, poza wskazanymi powyżej przypadkami (zatrudnienie pracownika do innej pracy i zatrudnienie po 3 latach przerwy). W praktyce pojawia się wątpliwość, czy np. umowa na okres próbny zawarta na 1 miesiąc może zostać aneksem przedłużona do 3 miesięcy. Oznaczałoby to de facto zawarcie kolejnej umowy na okres próbny.

Rodzaje umów o pracę – umowa na czas określony

Kolejny rodzaj umowy o pracę to umowa na czas określony. Ten rodzaj umowy o pracę również jest limitowany – zgodnie z art. 25(1) §1 kodeksu pracy łączny czas trwania umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów zawartych na czas określony nie może przekraczać 3 umów. Od razu należy zaznaczyć, że nie mają tu znaczenia przerwy w zatrudnieniu – ten limit 3 umów ma zastosowanie niezależnie od tego, czy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie 3 kolejnych umów pod rząd, bez dnia przerwy, czy też między kolejnymi umowami występują przerwy.

Podobnie limit umów na czas określony – 33 miesięcy łącznego czasu ich trwania – to limit samego okresu obowiązywania umów. Nie wlicza się do tego limitu przerw w zatrudnieniu. W praktyce zatem, jeśli chodzi o te limitowane rodzaje umów o pracę, to pracodawca może zatrudnić pracownika na okres próbny 3 miesięcy, następnie na czas określony max 33 miesięcy, czyli łączny czas trwania zatrudnienia ograniczonego w czasie (umowa na okres próbny plus 3 umowy na czas określony) może wynosić 36 miesięcy (3 lata).

Jeśli chodzi o rodzaje umów o pracę, to w zakresie umowy na czas określony przepisy kodeksu pracy zmieniły się w dniu 22 lutego 2016 roku. W praktyce w związku z tą zmianą niektórzy pracodawcy mają obecnie problem z ustaleniem limitów czasowych i ilościowych, jeśli np. umowa na czas określony została zawarta przed zmianą przepisów i rozwiązała się po zmianie przepisów. W praktyce należy przyjąć taki sposób liczenia obecnego limitu 3 umów na czas określony, że jeśli np. na dzień zmiany przepisów trwała już umowa na czas określony, to ona jest obecnie liczona jako pierwsza. Natomiast łączny czas trwania umów o pracę na czas określony liczy się dopiero po zmianie przepisów.

Przykładowo pracownik pracował w firmie X w okresie od stycznia 2015 do grudnia 2015. Następnie zawarł kolejną umowę na czas określony w dniu 1 stycznia 2016 i trwała ona do 31 grudnia 2016. Ta umowa na czas określony, zawarta w dniu 1 stycznia 2016 liczona jest jako druga z dostępnego limitu 3 umów tego rodzaju, ale limit czasowy trwania umów na czas określony – te 33 miesiące – liczy się dopiero od 22 lutego 2016. W praktyce zatem ta umowa na czas określony jest drugą z limitu 3 umów, a przy zawarciu teraz ostatniej – trzeciej umowy na czas określony pracodawca może ją zawrzeć na czas 33 miesiące pomniejszone o czas trwania drugiej umowy, liczony od 22 lutego 2016 do 31 grudnia 2016. W praktyce zatem trzecia umowa na czas określony może obecnie zostać zawarta na 11 miesięcy i 8 dni.

Do limitów, o których mowa powyżej, nie wlicza się umowy na czas zastępstwa oraz umów na czas określony, zawartych w okolicznościach, o których mowa w art. 25(1) §4 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu limitu 33/3 dla umów na czas określony nie stosuje się do umowy na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

Dodatkowym odstępstwem od limitu czasu trwania tego rodzaju umów o pracę na czas określony jest przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 §3 kodeksu pracy. Przykładowo, umowa o pracę na czas określony została zawarta na okres 33 miesięcy, a termin ten mija 31 sierpnia. W dniu 6 czerwca pracownica poinformowała swojego pracodawcę o tym, że jest w ciąży, na dowód czego przedłożyła stosowne zaświadczenie lekarskie. Pracodawca nie musi aneksować umowy o pracę – ona przedłuża się z mocy wskazanego powyżej art. 177 §3 kodeksu pracy do dnia porodu i w tym dniu rozwiązuje się.

W ramach dygresji – ostatni dzień trwania umowy o pracę, czyli dzień porodu, jest jednocześnie pierwszym dniem okresu zasiłku macierzyńskiego. Wypłatę tego zasiłku pracodawca, który normalnie jest płatnikiem zasiłków, może przekazać do ZUS. Nie musi wówczas naliczać tego zasiłku macierzyńskiego za jeden dzień i wypłacać go.

W praktyce, jeśli chodzi o rodzaje umów o pracę, to pojawia się pytanie, czy możliwe jest zawarcie umowy na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony albo czy możliwa jest zmiana np. aneksem umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Od razu należy zaznaczyć, że co do zasady nie ma przeciwwskazań do tego, aby zatrudnić na czas określony pracownika, z którym pracodawcę wiązała umowa na czas określony, która następnie została rozwiązana, np. za wypowiedzeniem.

Żaden przepis prawa pracy nie zabrania zawarcia umowy na czas określony po umowie na czas nieokreślony, która została rozwiązana za wypowiedzeniem czy za porozumieniem stron itp. Pracodawca nie może jedynie wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi, zatrudnionemu na czas nieokreślony proponując mu nowe warunki zatrudnienia – umowę na czas określony.

Strony mogą dowolnie kształtować wiążący je stosunek prawny, nie ma więc zakazu zatrudnienia pracownika na czas określony po rozwiązaniu z nim umowy na czas nieokreślony czy przekształcenia aneksem umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony.

Rodzaje umów o pracę – umowa na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest dla pracownika najkorzystniejsza w tym sensie, że jej ewentualne wypowiedzenie przez pracodawcę wymaga od niego wskazania konkretnej, obiektywnej i uzasadnionej przyczyny, dla której pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy. Stosownie do przepisu art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Umowa o pracę na czas nieokreślony – porównując do niej pozostałe rodzaje umów o pracę – nie różni się w zasadzie niczym, poza wspomnianym wyżej obowiązkiem uzasadnienia jej wypowiedzenia, jeśli pochodzi ono od pracodawcy. W praktyce, w zakresie praw i obowiązków pracownika, to nie ma znaczenia, czy pracuje on na podstawie umowy o pracę na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Oczywiście pewne różnice mogą wynikać np. z tego, czy dana umowa to pierwsze w życiu zatrudnienie pracownika, czy kolejne – ma to wpływ choćby na możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego itp.

W kolejnym wpisie już niebawem kontynuujemy naszą serię „Zatrudnienie pracownika krok po kroku” – omówimy stronę formalną i merytoryczną umowy o pracę.

Zapraszamy również do lektury naszego bloga kadrywpraktyce.pl

0 responses on "Rodzaje umów o pracę – zatrudnienie pracownika część 3"

Zostaw wiadomość

O nas

SPD SZKOLENIA - profesjonalne szkolenia online. Zdobądź praktyczną wiedzę i wartościowy certyfikat. Zapisz się już dziś i ucz się, gdziekolwiek jesteś, na komputerze, tablecie, smartfonie.

SPD: Najlepszy e-learning dla wymagających

Oceniali nas:

Kontakt z nami

Niepubliczne Centrum Kształcenia Ustawicznego SPD SZKOLENIA

ul. Szkolna 32, 32-077 Smardzowice

tel. 509 186 561

email: kontakt@spdszkolenia.pl

Wpis do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych pod numerem: 130267

Kto jest online?

Zdjęcie profilowe URSZULA PAWLIK-DOBROWOLSKA
top
Wszelkie prawa zastrzeżone dla SPD SZKOLENIA - praktyczne kursy online z zaświadczeniem MEN
UWAGA - w okresie stanu epidemii nasze kursy są dostępne cały czas, 7 dni w tygodniuWIĘCEJ TUTAJ
+ +