Szef mi nie dał urlopu, to pójdę na zwolnienie lekarskie – czy mogą mnie za to zwolnić?

Co do zasady urlopów wypoczynkowych udziela się pracownikom zgodnie z planami urlopowymi. Nie w każdym zakładzie pracy jednak takie plany urlopowe funkcjonują. W praktyce jest tak, że pracownik składa wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w konkretnym terminie, a pracodawca mu tego urlopu udziela. Należy jednak pamiętać o dwóch kwestiach – przede wszystkim, o ile pracownik ma „święte” prawo do urlopu wypoczynkowego, tak pracodawca ma prawo, aby mu tego urlopu wypoczynkowego nie udzielić. Odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeśli podyktowana jest szeroko pojmowanym „dobrem zakładu pracy” jest jak najbardziej dopuszczalna. Po drugie – nawet, jeśli pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego i pracownik rozpocznie korzystanie z niego, pracodawca może pracownika z ważnych względów z tego urlopu odwołać.

Kombinowanie ze zwolnieniem lekarskim po odmowie udzielenia urlopu wypoczynkowego

Jeśli pracodawca odmawia pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, niejednemu pracownikowi przyjdzie do głowy, aby postawić na swoim i – wobec odmowy udzielenia urlopu – „załatwić sobie” zwolnienie lekarskie. Takie stawianie pracodawcy pod ścianą może mieć jednak bardzo poważne konsekwencje. Zjawisko wykorzystywania zwolnień lekarskich w miejsce urlopu wypoczynkowego jest niestety powszechne, szczególnie w takich okresach, jak długie weekendy. Siłą rzeczy z reguły jest tak, że nie każdy pracownik w zakładzie pracy otrzyma zgodę szefa na urlop i nie każdy będzie mógł z takiego długiego weekendu skorzystać.

Przede wszystkim pracownik musi mieć świadomość, iż przebywając na zwolnieniu lekarskim może zostać poddany kontroli. Taka kontrola ma na celu wykazanie, czy faktycznie podstawa do wystawienia zwolnienia lekarskiego była (pracownik faktycznie jest niezdolny do pracy z powodu choroby) oraz czy pracownik wykorzystuje to zwolnienie lekarskie zgodnie z przeznaczeniem, a więc powstrzymuje się od podejmowania działalności, które mogą opóźnić lub uniemożliwić powrót do zdrowia i wykonywania pracy.

Jeśli choroba faktycznie uniemożliwia pracownikowi wykonywanie pracy, uprawniony lekarz wystawia mu dokument na formularzu ZUS ZLA, obecnie również w formie elektronicznej. Na podstawie tego dokumentu pracownik zostaje na określony czas zwolniony z obowiązku wykonywania pracy (a nawet nie może zostać dopuszczony do jej wykonywania, choćby nawet chciał), a z drugiej strony zachowuje prawo do określonych świadczeń pieniężnych na czas choroby – wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku chorobowego. W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik ma powstrzymywać się od podejmowania aktywności, która byłaby przeszkodą w szybkim odzyskaniu zdrowia i zdolności do pracy. Niestety wielu pracowników zapomina o tym i zwolnienia lekarskie wykorzystuje w celu podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej (np. dorabiając na zleceniu) czy wręcz wykorzystując je tak, jak wykorzystują swoje urlopy wypoczynkowe. Nie każda oczywiście aktywność na zwolnieniu lekarskim jest zabroniona – jeśli tylko nie stanowi ona przeszkody w odzyskaniu sprawności i zdrowia, pracownik może ją podejmować.

Od razu należy zwrócić uwagę na jedną istotną rzecz – pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje zabronione aktywności, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego. A to tylko jedna z konsekwencji, jakie mogą go spotkać. Za „kombinowane” zwolnienie lekarskie, czyli takie, które zostało wystawione niezgodnie ze stanem faktycznym zdrowia pracownika, pracownik może zostać zwolniony, nawet w trybie dyscyplinarnym. Przykładowo – jeśli na czas długiego weekendu pracodawca odmówił pracownikowi udzielenia urlopu, gdyż obecność pracownika w pracy w tym czasie jest konieczna, a pracownik i tak jest nieobecny, gdyż załatwił sobie zwolnienie lekarskie bez żadnej ku temu podstawy, to zdarzenie takie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co skutkować może rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dla porządku należy dodać, iż w taki sam sposób pracownik traci prawo do np. zasiłku opiekuńczego, jeśli okazuje się, że zwolnienie lekarskie na dziecko czy na chorego członka rodziny „załatwił sobie” czy wykorzystuje je niezgodnie z przeznaczeniem (np. nie opiekuje się dzieckiem).

Jeśli są podejrzenia, że pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem lub zostało ono wystawione bez wyraźnej ku temu podstawy, zarówno samo zwolnienie lekarskie jak i sposób jego wykorzystywania mogą zostać poddane kontroli. Do przeprowadzenia kontroli uprawniony jest pracodawca, który wypłaca zasiłki, a także ZUS, jeśli to ZUS jest płatnikiem zasiłków. Pracodawca może również przeprowadzić kontrolę zwolnienia lekarskiego pracownika za okres, za który wypłaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe. Należy pamiętać, iż kontroli podlegać może każde zwolnienie lekarskie, a nie tylko takie, na którym lekarz zaznaczył „Chory powinien leżeć”.

Samego terminu kontroli pracodawca nie musi formalnie wyznaczać. Samą kontrolę może przeprowadzić, jeśli ma wątpliwości, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie faktycznie w celu poprawy stanu zdrowia, a nie tylko w zastępstwie nieudzielonego urlopu wypoczynkowego. Wyznaczona przez pracodawcę do kontroli osoba powinna kontrolowanemu okazać stosowne upoważnienie, które uprawnia do kontroli pracownika w miejscu jego zamieszkania, miejscu czasowego pobytu czy nawet w miejscu zatrudnienia. Jeśli po przeprowadzonej kontroli stwierdzono, iż zwolnienie lekarskie zostało wystawione bez podstawnie (pracownik „załatwił sobie” to zwolnienie), z kontroli sporządza się protokół. W protokole tym wskazuje się, na czym polegało wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem lub że zostało ono wystawione bez podstawy faktycznej.

Kontrola ma na celu wykazanie, czy pracownik nie symuluje choroby i czy nie załatwił sobie zwolnienia lekarskiego wyłącznie w celu otrzymania kilku/kilkunastu dodatkowych dni wolnych od pracy. Jeśli tak jest, to takie działanie pracownika może stanowić podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę, a nawet rozwiązania jej w trybie dyscyplinarnym. Pracownicy muszą mieć świadomość, że pracodawca może typować ich do kontroli w oparciu o różne okoliczności – częstotliwość korzystania ze zwolnień lekarskich, uzyskiwanie kolejnych zwolnień lekarskich od różnych lekarzy, spóźnianie się z dostarczaniem dokumenty zwolnienia lekarskiego itp.