Wysokość odprawy emerytalnej, pośmiertnej i dla zwalnianego pracownika

Wysokość odprawy zależy przede wszystkim od rodzaju tej odprawy (okoliczności, z powodu których pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić odprawę). Wysokość odprawy zależy również oczywiście od składników wynagrodzenia, jakie w myśl obowiązujących przepisów, w tym zakładowych należą się pracownikowi, a czasem również od stażu pracy pracownika.

W praktyce kadrowej najczęściej spotykane odprawy to odprawa emerytalna – rentowa, wypłacana w związku z przejściem pracownika na emeryturę czy rentę z tytułu niezdolności do pracy, odprawa pośmiertna, należna niektórym członkom rodziny pracownika w razie jego śmierci, a także odprawa dla zwalnianego pracownika – jeśli pracodawca rozwiązuje z nim stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy. Do tego dochodzi jeszcze odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Od razu należy zaznaczyć, że o ile odprawa emerytalna – rentowa czy odprawa pośmiertna należą się każdemu uprawnionemu z mocy przepisów kodeksu pracy, tak odprawa dla zwalnianego pracownika należy się wyłącznie, jeśli pracodawca „podpada” pod przepisy ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia pracownika np. z przyczyny ekonomicznej, reorganizacyjnej czy jakiejkolwiek innej niedotyczącej pracownika.

Wysokość odprawy emerytalnej czy rentowej liczy się jak ekwiwalent za urlop. W praktyce ustala się (licząc jak ekwiwalent) wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika i mnoży przez odpowiednią liczbę miesięcy. Omówmy to teraz na konkretnych przykładach odpraw – szczegółowo.

Wysokość odprawy emerytalnej – regulacje prawne

Stosownie do art. 92(1) §1 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Od razu należy zwrócić uwagę, że wysokość odprawy emerytalnej jest wskazana wprost – wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia.

W praktyce jednak na wynagrodzenie pracownika może składać się nie tylko pensja zasadnicza, ale również premie, prowizje, nagrody itp., które należy uwzględnić przy ustalaniu wysokości odprawy. Jak – o tym za chwilę, od razu jednak należy również wspomnieć, iż wysokość odprawy emerytalnej nie zawsze jest ograniczana do miesięcznego wynagrodzenia – np. w przypadku pracowników samorządowych odprawa emerytalna może wynieść nawet sześciokrotność pensji.

Jednocześnie stosownie do przepisu §2 ust. 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.

Czy odprawa emerytalna przysługuje każdemu? W praktyce tak, warunkiem jest jednak rozwiązanie stosunku pracy. Nie ma możliwości wypłacenia odprawy emerytalnej w sytuacji, gdy stosunek pracy jeszcze trwa. Oczywiście pracownik może w związku z przejściem na emeryturę czy rentę rozwiązać stosunek pracy, otrzymać należną odprawę emerytalną czy rentową, a następnie ponownie zatrudnić się w stosunku pracy.

Taka odprawa emerytalna przysługuje mu jednak tylko raz – kolejne rozwiązanie stosunku pracy nie uprawnia go już do odprawy emerytalnej. Informację o wypłaceniu odprawy emerytalnej czy rentowej zamieszcza się w świadectwie pracy, w ust. 6 pkt 12 (wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy).

Należy zwrócić uwagę, że odprawa emerytalna czy rentowa należą się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy ze względu na planowane przejście na świadczenie albo w związku z faktem, że świadczenie (emeryturę lub rentę) pracownik już uzyskał. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie oznacza „z automatu” przejścia na emeryturę, pracownik może nadal pracować, spełnia warunki do przyznania świadczenia (wiek, odpowiednie okresy składkowe i nieskładkowe), a następnie rozwiązuje stosunek pracy i składa do ZUS wniosek o przyznanie świadczenia.

Między rozwiązaniem umowy o pracę a nabyciem prawa do odprawy emerytalnej musi zachodzić pewien związek czasowy czy przyczynowy – pracownik rozwiązuje umowę i jednocześnie ubiega się o przyznanie świadczenia albo pracownik rozwiązuje umowę, bo nabył już prawo do świadczenia. W praktyce oznacza to, że odprawa emerytalna może zostać wypłacona nie bezpośrednio po rozwiązaniu umowy, ale dopiero za jakiś czas. Wysokość odprawy emerytalnej należy oczywiście ustalić w oparciu o osiągane wcześniej wynagrodzenie pracownika.

Może tu w grę wchodzić również tzw. związek funkcjonalny – stosunek pracy ulega rozwiązaniu jeszcze zanim pracownik nabędzie prawo do określonego świadczenia (emerytury lub renty), ale nabycie prawa do świadczenia jest wynikiem sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy. Sąd Najwyższy wskazał w wyroku z dnia 8 grudnia 1993 roku sygn. I PRN 111/93, iż odprawa przysługuje nie tylko pracownikowi, ale również byłemu pracownikowi, zwłaszcza, gdy w wyniku jego długotrwałej choroby i korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego nie można decyzji o przyznaniu renty podjąć w trakcie zatrudnienia lub bezpośrednio po jego ustaniu.

Tak się może zdarzyć w przypadku gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy w trybie art. 53 §1 ust. 1 lit. b kodeksu pracy – po upływie okresu zasiłkowego i wykorzystaniu 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Na podstawie powołanego przepisu pracodawca może z pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. No i może się zdarzyć, że pracownik „zostaje z niczym” – świadczenie rehabilitacyjne na kolejny okres nie zostało jeszcze przyznane i nie wiadomo czy będzie, a umowa o pracę została rozwiązana.

Dopiero za jakiś czas pracownik wystąpił do ZUS o ustalenie prawa do renty i renta z tytułu niezdolności do pracy została mu przyznana. W takim wypadku pracownikowi należy się odprawa rentowa z byłego zakładu pracy. Wysokość odprawy rentowej zostanie oczywiście ustalona w oparciu o uzyskiwane przez pracownika wcześniej wynagrodzenie.

Wysokość odprawy emerytalnej – rentowej i termin jej wypłaty

Jak wspomnieliśmy, co do zasady odprawa emerytalna czy odprawa rentowa należą się pracownikowi w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Należy tu jednak pamiętać, że przepisy szczególne mogą przewidywać odprawy wyższe – np. zgodnie z art. 38 ust. 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości: po 10 latach pracy – dwumiesięcznego wynagrodzenia; po 15 latach pracy – trzymiesięcznego wynagrodzenia; po 20 latach pracy – sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę liczy się jak ekwiwalent za urlop, przy czym nie trzeba tu korzystać ze współczynnika ekwiwalentowego – ustala się podstawę do ekwiwalentu i ta podstawa w zasadzie to wysokość jednomiesięcznej odprawy. Jak się liczy ekwiwalent za urlop pisaliśmy szerzej na naszym innym blogu tutaj: ekwiwalent za urlop. Pomińmy zatem szczegółowe zasady ustalania wysokości ekwiwalentu, omówimy jedynie wysokość odprawy.

Jeśli pracownik ma tylko pensję zasadniczą, to sprawa jest prosta – wysokość odprawy emerytalnej to po prostu wysokość wynagrodzenia zasadniczego, należnego za cały miesiąc. Jeśli pracownik ma pensję np. 4000 zł brutto, następuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w połowie miesiąca, to za tę część przepracowaną w tym miesiącu otrzyma on – załóżmy – 2000 zł, ale wysokość odprawy emerytalnej wyniesie 4000 zł, bo to jest wynagrodzenie należne za cały miesiąc.

Nieco inaczej będzie, jeśli pracownik ma również zmienne składniki wynagrodzenia. W takim wypadku należy policzyć średnią z nich – bierzemy pod uwagę te wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających a w przypadku znacznego wahania, średnią z 12 miesięcy. Pomijamy tu te składniki zmienne, które zostały wymienione w §6 rozporządzenia urlopowego – premie uznaniowe nieperiodyczne, wynagrodzenia chorobowe itp. W przypadku nieobecności usprawiedliwionych te zmienne składniki wynagrodzenia należy dopełnić (szerzej pisaliśmy o tym we wskazanym powyżej artykule, dotyczącym ekwiwalentu za urlop – tam znajdziesz szczegółowe omówienie ustalania podstawy ekwiwalentu ze składników zmiennych.

Wysokość odprawy emerytalnej czy rentowej w przypadku, gdy pracownik ma również zmienne składniki wynagrodzenia, to suma wysokości pensji zasadniczej „z umowy” należnej za cały miesiąc oraz średniej z 3 miesięcy poprzedzających (albo 12 miesięcy w przypadku znacznego wahania tych składników zmiennych).

PRZYKŁAD: wysokość odprawy emerytalnej w przypadku gdy pracownik ma stałe i zmienne składniki wynagrodzeń – pracownik z dniem 30 września 2020 rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę. Ma pensję zasadniczą 4600 zł, dodatek stażowy 20% oraz premie zmienne – w czerwcu wypłacono mu premię 550 zł, w lipcu 680 zł, w sierpniu 410 zł. Wysokość odprawy emerytalnej to jednomiesięczne wynagrodzenie – przepisy zakładowe nie przewidują w tym zakresie innych unormowań.

Wysokość odprawy emerytalnej w jego wypadku wyniesie zatem;

4600 zł + 20% z 4600 zł + (550+680+410) / 3 zł = 6066,67 zł

Należy pamiętać, że odprawa emerytalna jest zwolniona ze składek ZUS.

Co do zasady, jak już mamy ustaloną wysokość odprawy emerytalnej, to należy wypłacić ją pracownikowi najpóźniej w dniu, w którym umowa o pracę ulega rozwiązaniu. W tym dniu odprawa emerytalna czy rentowa stają się wymagalne. Chyba, że np. pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (więcej pisaliśmy tutaj: ile wynosi okres zasiłkowy) i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, a dopiero za jakiś czas pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy czy emerytury.

W takim wypadku odprawy emerytalnej – siłą rzeczy – nie da się wypłacić w dniu ustania zatrudnienia, bo na tę chwilę nie wiadomo, czy pracownik nabędzie prawo do emerytury czy renty. Dopiero za jakiś czas pracownik to prawo nabywa, a więc należy naliczyć wysokość odprawy emerytalnej czy rentowej i tę odprawę wypłacić.

Teraz kolejne świadczenie, jakie pracodawca wypłaca w związku z ustaniem stosunku pracy – wygaśnięciem z powodu śmierci pracownika.

Odprawa pośmiertna i wysokość odprawy pośmiertnej.

Wysokość odprawy pośmiertnej uzależniona jest od stażu pracy pracownika w zakładzie. Stosownie do przepisu art. 93 §1 kodeksu pracy w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Jednocześnie zgodnie z §2 powołanego przepisu wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3. sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Od razu należy zaznaczyć, że wysokość odprawy pośmiertnej ulega obniżeniu albo w ogóle odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeśli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. Jeśli kwota odszkodowania, wypłacanego uprawnionym po śmierci pracownika jest niższa niż wysokość odprawy pośmiertnej, pracodawca wypłaca jedynie różnicę.

Na prawo do odprawy pośmiertnej nie mają wpływu ani wymiar etatu pracownika, rodzaj umowy, na podstawie której wykonywał pracę, jego stanowisko itp. Mają one jednak wpływ na wysokość odprawy pośmiertnej. Należy też zwrócić uwagę, że do uzyskania odprawy pośmiertnej nie są uprawione dokładnie te same osoby, które są uprawnione do dziedziczenia ustawowego po zmarłym pracowniku.

Zgodnie bowiem z art. 93 §4 kodeksu pracy odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi zmarłego pracownika oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Separacja małżonków pozostaje bez wpływu zarówno na prawo do, jak i wysokość odprawy pośmiertnej.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych, z tym, że jeżeli uprawniony jest tylko jeden członek rodziny, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty odprawy.

Wysokość odprawy pośmiertnej ustala się tak samo, jak wysokość odprawy emerytalnej, co omówiliśmy powyżej. Należy jednak pamiętać, że jest ona zwolniona ze składek ZUS – nie jest ona świadczeniem ze stosunku pracy, a dla osób uprawnionych do odprawy jest ona przychodem z innych źródeł.

Teraz kolejna odprawa – odprawa dla pracownika, zwalnianego z powodu przyczyny nieleżącej po jego stronie.

Odprawa dla zwalnianego pracownika – likwidacja stanowiska pracy, przyczyny ekonomiczne itp.

Zgodnie z przepisami tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników i rozwiązujący z pracownikiem stosunek pracy z przyczyny nieleżącej po stronie pracownika ma obowiązek wypłacić mu odprawę.

Wysokość odprawy dla zwalnianego pracownika to w tym przypadku kwota (art. 8 ust. 1 powołanej ustawy):

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do stażu, od którego zależy wysokość odprawy dla zwalnianego pracownika zalicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia pracownika, bez względu na rodzaj umowy, przerwy między nimi, tryb rozwiązania itp.

Co ważne – omawiana odprawa należy się również w przypadku rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy na drodze porozumienia stron, jeśli stroną inicjującą to rozwiązanie był pracodawca. Propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wyjść również od pracownika, jeśli wiadomym jest, że np. ze względów ekonomicznych pracodawca i tak w najbliższym czasie wypowie mu umowę o pracę. W tym wypadku odprawa również się należy.

 Wysokość odprawy ustala się tak, jak wysokość ekwiwalentu za urlop – wynika to wprost z przepisu art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

A czy jeśli pracownik wypowie umowę o pracę, to należy mu się wówczas odprawa? Nie. Wypowiadając umowę o pracę pracownik nie musi podawać przyczyny – ta przyczyna musi zostać wskazana przez pracodawcę, jeśli rozwiązuje umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony. W tym konkretnym przypadku ta przyczyna nie leży po stronie pracownika – jest nią np. likwidacja stanowiska pracy, przyczyna ekonomiczna itp.

Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 roku sygn. II PK 281/15, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż przyczyny niedotyczące pracownika to wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. W praktyce zatem ta przyczyna może również być przyczyną „zewnętrzną”, nieleżącą po stronie ani pracownika, ani pracodawcy. Dla odprawy nie ma to znaczenia – jeśli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie leży po stronie pracownika, pracodawca nalicza i wypłaca odprawę.

Co ciekawe – w przypadku, gdy pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie zmieniające z powodu nieleżącego po stronie pracownika, a pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki i dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, odprawa również się należy. Ważne jest jedynie, aby wypowiedzenie zmieniające było dokonywane wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Należy jeszcze dla porządku dodać, iż ta odprawa dla zwalnianego pracownika nie może być wyższa niż 15-krotne minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odprawy wewnątrzzakładowe

Oprócz tych wymienionych powyżej w niektórych zakładach pracy funkcjonują wewnętrzne unormowania, które przewidują wypłacanie pracownikom innych odpraw, np. umownych. Takie prawo do odprawy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę może zostać również zapisane w samej umowie o pracę. Jest to jednak rzadkość – przepisy prawa pracy nie regulują tej kwestii, obowiązuje tu generalna zasada, że co działa na korzyść pracownika, jest dozwolone. Pracodawca może zatem przyznawać i wypłacać pracownikom inne odprawy, byle stosował się tu do zakazu dyskryminacji.

Oprócz opisanych odpraw zwalnianemu pracownikowi mogą przysługiwać jeszcze inne świadczenia – poza ekwiwalentem za niewykorzystany urlop. Takim świadczeniem może być np. odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Sam okres wypowiedzenia można skrócić (o okresach wypowiedzenia więcej pisaliśmy tutaj: jak się liczy okres wypowiedzenia) w dwóch wypadkach – jednostronną decyzją pracodawcy (wraz z dokonaniem wypowiedzenia) oraz na drodze porozumienia stron już po dokonaniu wypowiedzenia. W tym drugim wypadku żadne dodatkowe świadczenie pracownikowi się nie należy. Z kolei w tym pierwszym pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie, a wysokość odszkodowania to wysokość wynagrodzenia do czasu, do jakiego normalnie umowa miała trwać i rozwiązać się po upływie pełnego (nieskróconego) okresu wypowiedzenia.

To odszkodowanie również liczy się na zasadach przewidzianych dla ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Niebawem kolejne wpisy, dotyczące składników wynagrodzeń. Tymczasem, jeśli interesuje Cię tematyka płac, zapraszamy do udziału w naszym szkoleniu: kurs płace online – kompleksowo omawiamy w nim składniki wynagrodzeń, prezentując na konkretnych kwotowych przykładach zasady ich naliczania. O samych obowiązkach pracodawcy wobec pracownika z kolei szerzej w szkoleniach: kurs kadr online i czas pracy szkolenie online.

Interesują Cię inne tematy? Zobacz naszą pełną ofertę szkoleniową tutaj: kursy online z zaświadczeniem i tutaj: wideoszkolenia online z zaświadczeniem.