Zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie – kiedy jest dopuszczalne i w jakim trybie?

Czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie – np. jawny, nieuzasadniony  sprzeciw wobec przełożonych czy pracodawcy oraz ich nieuzasadnioną krytykę? Czy takie niewłaściwe zachowanie pracownika stanowi naruszenie podstawowych obowiązków, za które można pracownika zwolnić dyscyplinarnie? Otwarty katalog podstawowych obowiązków pracownika wskazuje przepis art. 100 kodeksu pracy. Stosownie do §1 powołanego przepisu pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Zdarzają się jednak przypadki, w których pracownicy kwestionują wydawane im polecenia służbowe, wyrażając (nierzadko głośno) swoje negatywne opinie o przełożonych czy pracodawcy. Te wygłaszane o pracodawcy opinie podważają jego autorytet, powodują spadek dyscypliny w zakładzie pracy, spadek efektywności pracy, a w konsekwencji mogą narazić pracodawcę na szkodę czy utracone korzyści. Czy zatem pracodawca ma prawo jakoś zareagować? W szczególności czy wchodzi tu w grę zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie?

Zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie – bezpodstawny sprzeciw wobec przełożonych i bezpodstawną ich krytykę

Pracownik ma prawo wyrażać swoje negatywne opinie na temat tego, co się dzieje w zakładzie pracy. Muszą one jednak być obiektywnie uzasadnione. Absolutnie przesłanką do negatywnego wyrażania się o zakładzie pracy czy pracodawcy nie może być np. fakt wydania pracownikowi polecenia służbowego, które jest zgodne z prawem, mieści się w zakresie rodzaju pracy, na jaką zgodził się pracownik podpisując umowę o pracę, ale którego pracownik nie ma ochoty (z różnych powodów) wykonać. Takie działanie może pracownika narazić nie tylko na odpowiedzialność porządkową (upomnienie czy naganę), ale również na natychmiastowe zakończenie stosunku pracy, a nawet odpowiedzialność cywilnoprawną. Zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie – bezpodstawne oczernianie pracodawcy jest jak najbardziej dopuszczalne, co więcej, nawet w trybie dyscyplinarnym, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Aby jednak zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie było uzasadnione i w ogóle dopuszczalne, to niewłaściwe zachowanie faktycznie musi naruszać przepisy. Sama obiektywna i uzasadniona krytyka pracodawcy, szczególnie gdy nie odbywa się ona publicznie, ale na terenie zakładu pracy (a pracownik robi to w interesie pracodawcy) podstawą do zwolnienia pracownika nie jest.

Zachowanie wulgarne, powtarzające się, oczerniające pracodawcę bezpodstawnie to przyczyna rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Należy jednak pamiętać, aby oceny zachowania pracownika dokonać w oparciu o obiektywne kryteria, odnoszące się do konkretnej sprawy. Krytyczny stosunek pracownika do pracodawcy może być bowiem usprawiedliwiony, a wówczas zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie może być przedwczesne.

Co do zasady pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku. Ma również obowiązek przestrzegać zasad współżycia społecznego. Przepisy prawa pracy jasno wskazują sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego. Ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia, gdyby wykonanie go mogło narazić pracownika na utratę zdrowia lub życia, popełnienie przestępstwa czy wykroczenia, czy też gdy wykracza ono poza to, na co pracownik zgodził się podpisując umowę o pracę (polecenie służbowe rażąco wykracza poza zakres czynności pracownika), jak również gdy polecenie służbowe wykracza poza kwalifikacje i kompetencje pracownika, które pracodawcy powinny być znane. Pracownik ma prawo wyrażać się niepochlebnie o pracodawcy, jednakże tylko w określonych prawem granicach. Nie może przy tym bezpodstawnie naruszać dobrego imienia pracodawcy, narażać go na śmieszność itp. Absolutnie pracownik nie ma obowiązku bezkrytycznie zabiegać o przychylność pracodawcy, czy – mówiąc kolokwialnie – podlizywać się pracodawcy.

Jeśli pracodawca narusza swoje obowiązki wobec pracownika, szczególnie w sposób ciężki, to pracownik ma prawo mieć własne zdanie na ten temat i może je wyrażać. Dopuszczalna jest bowiem krytyka pracodawcy stosowna do okoliczności i uzasadniona merytorycznymi argumentami, a nie oparta jedynie na niechęci pracownika wobec pracodawcy czy przełożonego. Samo niewłaściwe zachowanie pracownika, jeśli zostało sprowokowane przez pracodawcę czy przełożonego, nie jest samo w sobie podstawą do ukarania pracownika czy zwolnienia dyscyplinarnego.

Nie budzi wątpliwości natomiast, że niezgodne z prawem, a więc skutkujące dla pracownika negatywnymi konsekwencjami będzie zachowanie polegające na wygłaszaniu ocen niepochlebnych, dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu, urażanie ich godności osobistej, szczególnie, jeżeli ma charakter ciągły. W takiej sytuacji zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie jest uzasadnione.

Należy jednak pamiętać o dwóch kwestiach. Jeśli to niewłaściwe zachowanie pracownika ma być podstawą do wymierzenia mu kary porządkowej upomnienia czy nagany, pracodawca powinien dochować odpowiedniej procedury nałożenia kary porządkowej, w szczególności najpierw wysłuchać pracownika. Dopiero po wysłuchaniu pracownika pracodawca ma prawo nałożyć na niego odpowiednią karę. Z kolei, jeśli w grę wchodzi zwolnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie, to ewentualna dyscyplinarka musi zostać odpowiednio uzasadniona. Zgodnie bowiem z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.