Rozwiązanie umowy o pracę pierwszego dnia miesiąca a ekwiwalent za urlop i wynagrodzenie za ten dzień

Rozwiązanie umowy o pracę pierwszego dnia miesiąca z reguły ma miejsce rzadko – w praktyce kadrowe czy pracodawcy unikają tego typu sytuacji. Niemniej, mogą się one zdarzyć np. w przypadku, gdy obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę (które zgodnie z art. 30 §2(1) kodeksu pracy upływają zawsze w sobotę) czy też w sytuacji, gdy stosunek pracy rozwiązano z pracownikiem na drodze porozumienia stron (wcześniej pracownik wykorzystywał należny mu urlop wypoczynkowy zaległy i bieżący), jak również, gdy stosunek pracy zakończyła dyscyplinarka dla pracownika lub pracodawcy.

Z kadrowego punktu widzenia w tym dniu nadal stosunek pracy obowiązywał, ze wszystkim, co się z tym wiąże, w szczególności dzięki temu jednemu dniowi (pierwszy dzień miesiąca) pracownik nabył odpowiednio więcej urlopu wypoczynkowego, czy też należy mu się za ten dzień normalne wynagrodzenie za pracę. Może się też zdarzyć sytuacja, w której ostatni dzień trwania stosunku pracy przypadał na sobotę, która była dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a dodatkowo była pierwszym dniem miesiąca. W takiej sytuacji wielu pracodawców ma problem z ustaleniem, czy za ten jeden dzień, skoro był dla pracownika dniem wolnym, należy wypłacić wynagrodzenie i czy z tego względu, że był to jednak dzień przypadający na kolejny miesiąc, to czy pracownik nabył za ten dzień prawo do urlopu wypoczynkowego za ten miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę pierwszego dnia miesiąca a urlop wypoczynkowy

Aby odpowiedzieć na pytanie, czy jeśli umowa o pracę rozwiązuje się pierwszego dnia miesiąca, to czy za ten dzień naliczyć pracownikowi urlop wypoczynkowy (i wypłacić za ten dzień ekwiwalent za urlop) należy zwrócić uwagę, czy zatrudnienie to jest pierwszym w życiu zatrudnieniem pracownika, czy też jest to kolejna praca albo kolejny rok kalendarzowy zatrudnienia. Stosownie bowiem do treści art. 153 §1 kodeksu pracy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jak wynika z powołanego przepisu, pracownik nabywa prawo do urlopu z każdym przepracowanym miesiącem. Zatem jeśli umowa o pracę rozwiązuje się pierwszego dnia miesiąca, to za ten miesiąc pracownik nie nabędzie prawa do urlopu wypoczynkowego, bo miesiąc pracy nie upłynął. Co istotne – może się okazać, iż pracownik został zatrudniony np. 10 marca, a w dniu 1 kwietnia rozwiązano z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Jeśli była to jego pierwsza praca, nie przepracował w niej nawet jednego miesiąca, a więc w ogóle nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego.

Nie ma znaczenia, czy pierwszy dzień miesiąca, będący jednocześnie ostatnim dniem zatrudnienia, przypada na dzień wolny od pracy, czy nie. Jeśli nie jest to pierwsza praca pracownika w życiu, należy za ten dzień naliczyć mu normalnie urlop wypoczynkowy i wypłacić za niego ekwiwalent.

Przykładowo pracownik, który wcześniej pracował kilka lat w firmie X (ma łączy staż pracy 3 lata i wykształcenie zawodowe), został w dniu 10 lutego 2017 zatrudniony w firmie Y. Jednocześnie w dniu 1 kwietnia 2018 roku został on z firmy Y dyscyplinarnie zwolniony. W roku 2017 w firmie Y nabył prawo do 11/12 z 20, a więc po zaokrągleniu w górę do 19 dni urlopu wypoczynkowego. Luty 2017 nie jest pełnym miesiącem zatrudnienia, ale w tym przypadku nie ma już mowy o pierwszej pracy w życiu, a więc nie obowiązuje miesiąc karencji i oczekiwania na nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Z kolei z dniem 1 stycznia 2018 roku pracownik nabywa prawo od razu do pełnej puli urlopowej, przy czym, jeśli w roku 2018 z tym pracownikiem stosunek pracy kończy się, to urlop nalicza mu się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w firmie Y w roku 2018, a więc nabył on prawo do 4/12 z 20, czyli po zaokrągleniu do 7 dni urlopu (za kwiecień należy mu również naliczyć urlop wypoczynkowy, choć w tym miesiącu pozostawał w zatrudnieniu jedynie 1 dzień).

Jeśli ustalimy już, czy pracownikowi należy się ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w tym za ten ostatni dzień zatrudnienia, będący jednocześnie pierwszym dniem miesiąca, należy mu naliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop (pisaliśmy więcej o tym w artykule Jak się liczy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy). Teraz możemy omówić sobie kwestię wynagrodzenia za ten jeden dzień – ostatni dzień zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę w pierwszym dniu miesiąca a wynagrodzenie za ten dzień

W pierwszej kolejności zauważyć należy jedną istotną rzecz – stosownie do treści art. 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. O tym zatem, czy za ten ostatni dzień zatrudnienia (będący jednocześnie pierwszym dniem miesiąca) pracownikowi należeć się będzie wynagrodzenie decyduje fakt, czy tego dnia wykonywał on pracę, czy nie. Jeśli pracy w tym dniu nie wykonywał, wynagrodzenie za ten jeden dzień nie należy się. Samo bowiem pozostawanie w stosunku pracy, ale nieświadczenie jej, nie jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Taki pogląd wyraził m.in. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 7 marca 2013 roku sygn. III APa 29/12.

Jeśli pracownik tego ostatniego dnia zatrudnienia świadczył pracę np. przez 8 godzin, to należy mu za te godziny zapłacić. Aby ustalić wartość te dniówki, wynagrodzenie miesięczne pracownika należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, a następnie tak otrzymany wynik należy pomnożyć przez 8.

Jak widzisz, nie jest to skomplikowane. A jeśli interesują Cię te kwestie, chciałabyś zgłębić swoją wiedzę w tym zakresie, zapraszamy do skorzystania z jednego z naszych szkoleń – kurs płac z zaświadczeniem MEN, kurs kadr przez internet, szkolenie kadry i płace MEN, jak również innych, poruszających wybrane zagadnienia kadrowo płacowe. Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleniową, być może znajdziesz coś dla siebie.

Jeśli masz jakieś pytania w związku z naszymi szkoleniami, pisz do nas śmiało. Zresztą pisać do nas możesz również w trakcie odbywania kursu – oferujemy kompleksowe wsparcie, odpowiedzi na wszystkie pytania i pomoc w codziennej praktyce kadrowo – płacowej.