Jak ustalić czas pracy dla pracownika, zatrudnionego na niepełnym etacie

Pracownik, zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, może pracować albo w stałym albo w zmiennym rozkładzie czasu pracy. Pracując w stałym rozkładzie czasu pracy pracownik ten pracuje w określonych dniach (np. od poniedziałku do piątku) i w stałych godzinach (np. od 8.00 do 12.00 każdego dnia). Z kolei pracownik niepełnoetatowy, zatrudniony w zmiennym rozkładzie czasu pracy pracuje w wybrane dni tygodnia w różnych godzinach dziennie. W praktyce wygląda to tak, że pracownik, zatrudniony na pół etatu, może pracować np. od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie, albo w poniedziałek i wtorek po 8 godzin, środę ma wolną, w czwartek pracuje 4 godziny, a piątek znów ma wolny. Może też np. pracować od poniedziałku do środy po 6 godzin dziennie, w czwartek dodatkowo jeszcze 2 godziny i piątek mieć wolny. Ustalenie rozkładu czasu pracy jest dowolne, przy czym pracownik nie może co do zasady pracować więcej, niż wynosi jego norma średniotygodniowa czasu pracy.

Co istotne, rozkład czasu pracy pracownika niepełnoetatowego (zresztą pełnoetatowego również) powinien wskazywać dni i godziny pracy oraz dni, które są dla pracownika dniami wolnymi z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Sam wymiar czasu do przepracowania ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu, a rozkład czasu pracy pracownika niepełnoetatowego powinien oczywiście uwzględniać normy dobową i tygodniową, odpoczynki dobowe i tygodniowe czy też dni, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy.

Wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego

Należy podkreślić, iż niepełnoetatowców obejmują te same normy czasu pracy, co pracowników pełnoetatowych, a więc ich czas pracy nie może przekraczać co do zasady 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy. Obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia ulega jedynie wymiar czasu do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Stosownie do art. 130 kodeksu pracy, obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni, które przypadają w ustalonym okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do tak otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin i dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątki i z kolei od tak otrzymanej liczby odejmując 8 godzin za każde święto ustawowo wolne od pracy, przypadające w okresie rozliczeniowym i wypadające w dniu innym niż niedziela. Obliczony w ten sposób wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Najprostszy przypadek to taki, gdy pracownika obejmuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Przykładowo jeśli pracownik pracuje na pół etatu i ustalamy dla niego rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym, to tak naprawdę musimy dla niego przygotować grafik, obejmujący jedynie jeden miesiąc. Pokażmy to na przykładzie. Załóżmy, że pracownik pracuje na pół etatu i ustalamy dla niego grafik na styczeń 2018. W styczniu 2018 jest do przepracowania (na pełnym etacie) 21 dni roboczych – poniedziałek 1 stycznia 2018 jest dniem ustawowo wolnym od pracy (Nowy Rok), a z kolei 6 stycznia, czyli święto Trzech Króli (również dzień ustawowo wolny od pracy) wypada w sobotę, należy zatem oddać pracownikowi za to dzień wolny w okresie rozliczeniowym, czyli w styczniu. Na pełnym etacie jest zatem do przepracowania 21 * 8 czyli 168 godzin, a zatem na pół etatu będzie to 1/2 ze 168, czyli 84 godziny. Mając do dyspozycji te 84 godziny w styczniu 2018 roku pracodawca może układać grafik pracownika np. po 4 godziny dziennie, w wybrane dni po 8 godzin, dając z kolei inne dni wolne itp. Ważne, aby normy dobowej 8 godzin nie przekraczać.

Podobnie wygląda to w dłuższych okresach rozliczeniowych. Przykładowo jeśli pracownik na pół etatu pracuje w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych, a okres rozliczeniowy przypada na miesiące styczeń, luty i marzec 2018 roku, to wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym wyniesie 63 (dni robocze) * 8 godzin / 2 = 252 godziny.

Należy pamiętać, iż stosownie do art. 151 §5 kodeksu pracy pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia w wysokości odpowiednio 50% albo 100% z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.