Nienormowany czas pracy – o co tu chodzi i czy to w ogóle jest dopuszczalne?

Od razu na wstępie należy wyraźnie zaznaczyć – nie istnieje w polskich przepisach prawa pracy coś takiego, jak nienormowany czas pracy. To potoczne pojęcie odnosi się do zadaniowego czasu pracy, a więc systemu, w którym pracownik nie ma wyznaczonych sztywnych godzin pracy „od do” w konkretne dni robocze. Normy czasu pracy (odpowiednio norma dobowa 8 godzin oraz norma średniotygodniowa 40 godzin) obowiązują zawsze i w każdym systemie czasu pracy. To, że w określone dni, w określonym systemie czasu pracy pracownik pracuje odpowiednio więcej albo mniej nie determinuje tego, że normy czasu pracy nie są wiążące. One są wiążące, nawet w zadaniowym systemie czasu pracy, a więc tym systemie, w którym pracownik nie ma określonych godzin czy dni pracy, a ilość jego pracy determinowana jest ilością zadań do zrealizowania.

Nienormowany czas pracy – zadaniowy system czasu pracy

Używane potocznie w praktyce kadrowej sformułowanie „nienormowany czas pracy” odnosi się do określonego w art. 140 kodeksu pracy zadaniowego systemu czasu pracy. System taki może zostać wprowadzony, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, czy też miejscem wykonywania pracy. W praktyce oznacza to, że pracownika nie wiążą określone godziny pracy, natomiast nadal jego czas pracy „wiążę” norma dobowa i norma średniotygodniowa. Nie ma tu zatem mowy o nienormowanym czasie pracy. On jest nienormowany w tym sensie, że pracodawca nie wskazuje pracownikowi określonych godzin czy dni pracy – to pracownik sam ustala, ile godzin i w jakie dni przepracuje, byle zrealizował zadania, jakie ma do wykonania.

Ten zadaniowy system czasu pracy charakteryzuje się tym, że w jego przypadku nie ewidencjonuje się czasu pracy pracownika. Można oczywiście prowadzić ewidencję uproszczoną, w której odnotowuje się dni pracy, dni usprawiedliwionych nieobecności (urlopy wypoczynkowe, zwolnienia lekarskie itp.), natomiast nie zwalnia to pracodawcy od przestrzegania wobec zatrudnionego w tym systemie pracownika norm czasu pracy, o których mowa w art. 129 §1 kodeksu pracy. A już choćby z tego powodu nie można mówić, że jest to nienormowany czas pracy – on mino wszystko jest normowany.

Taki zadaniowy system czasu pracy można wprowadzić zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy taki system pracodawca wprowadza w porozumieniu z pracownikiem. Jednocześnie należy zaznaczyć, iż wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy (np. w miejsce dotychczas obowiązującego pracownika systemu podstawowego czy równoważnego) nie odbywa się poprzez zmiany umowy o pracę. Z reguły w umowie o pracę nie wskazuje się, w jakim systemie czasu pracy pracownik będzie pracował, wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy nie pociąga za sobą konieczności zmiany warunków umowy o pracę. Sam zapis o obowiązującym systemie czasu pracy pracodawca wprowadza w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, a jeśli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, to informuje o nim pracowników w obwieszczeniu o systemach czasu pracy (należy pamiętać, iż dla różnych grup pracowników, a nawet pojedynczych osób, pracodawca może wprowadzać zupełnie różne systemy czasu pracy – może się zatem okazać, że w zakładzie pracy niektóre osoby pracują w systemie podstawowym, niektóre w systemie równoważnym, niektóre w weekendowym, inne jeszcze w skróconym itp.).

Niektórzy mylą również nienormowany czas pracy z tzw. systemem ruchomego czasu pracy. Ten ruchomy system czasu pracy (art. 140(1) kodeksu pracy) oznacza, że pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę o różnych godzinach w różnych dniach, byle danego dnia przepracował te np. 8 godzin. Przykładowo w zakładzie pracy pracownicy mają rozpocząć pracę między godziną 7.00 a 9.00 i danego dnia przepracować 8 godzin. Nadal jednak wiążą tu normy czasu pracy (dobowa 8 godzin i średniotygodniowa 8 godzin), znów nie ma więc mowy o nienormowanym czasie pracy.