Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym a zmiana stanowiska pracy

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym może wiązać się dla pracownicy ze sporym zaskoczeniem. Pracownica wraca do pracy i okazuje się, że na jej miejsce pracodawca zatrudnił inną osobę. Do tego twierdzi, że w zasadzie to ta osoba ma wyższe kompetencje niż powracająca pracownica, a ponieważ za organizację pracy w zakładzie pracy odpowiada pracodawca, a nie ma innego stanowiska, jakie mógłby powracającej pracownicy zapewnić, to musi rozwiązać z nią stosunek pracy.

Czy taka sytuacja jest dopuszczalna? Czy powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym może wiązać się z tym, że pracownica zostanie zwolniona albo przeniesiona na inne stanowisko? Czy pracodawca ma tu pełną dowolność, a pracownica rzeczywiście ma się czego obawiać?

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim – zasady

Zasadą jest, że po zakończonym urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim pracownica wraca na to samo stanowisko, które zajmowała przed porodem. Stanowi o tym wprost przepis art. 183(2) kodeksu pracy:

Art. 183(2). Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Co do zasady zatem pracownica (pracownik), która kończy korzystanie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego wraca do pracy na uprzednio zajmowane stanowisko. Należy zwrócić uwagę, że powołany przepis wskazuje jednocześnie, że jeśli nie jest możliwy powrót do pracy po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim na to samo stanowisko, pracodawca dopuszcza pracownicę na innym stanowisku, odpowiadającym jej kwalifikacjom, za nieobniżonym wynagrodzeniem.

No i teraz powstaje pytanie – kiedy nie jest możliwy powrót na to samo stanowisko, jakie pracownica zajmowała przed urlopem macierzyńskim? Urlop macierzyński i potem rodzicielski oraz ewentualnie wychowawczy to dla pracodawcy perspektywa długiej nieobecności pracownicy. Na ten czas pracodawca mógł zatrudnić kogoś na podstawie umowy o pracę na zastępstwo. Może się też okazać, że pracownica wraca po macierzyńskim, a pracodawca komunikuje jej, że jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane, a innego nie może jej zapewnić (pisaliśmy m.in. tutaj: odprawa dla zwalnianego pracownika).

Należy od razu zaznaczyć – powrót do pracy po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim wiąże się dla pracownicy (pracownika) z tym, że przysługuje mu takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymywałaby, gdyby w tym czasie nie korzystała z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Oznacza to w praktyce, że jeśli np. podczas urlopu macierzyńskiego pracownicy w zakładzie pracy były podwyżki, to te podwyżki obejmują również pracownicę. Podobnie obejmują ją inne zmiany warunków wynagrodzenia, jakie miały miejsce w czasie jej nieobecności (przebywania na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim).

Może się też okazać, że jeśli pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego, to w jego trakcie zmieniły się zasady wynagradzania w ten sposób, że np. zmieniono zapis w regulaminie wynagradzania i odebrano w ten sposób pracownikom np. premię regulaminową. Taka zmiana również dotyczy pracownicy – powrót do pracy po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim będzie wiązał się z tym, że ta premia pracownicy już nie przysługuje.

W praktyce jedyną możliwością, aby pracodawca nie dopuścił pracownicy do pracy na to samo stanowisko po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim jest sytuacja, w której stanowisko to zostało zlikwidowane. Jeśli to stanowisko istnieje, pracodawca nie może pracownicy przenieść na inne stanowisko, jeśli wraca ona z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, a jej dotychczasowe stanowisko jest zajęte nawet, jeśli pracodawca proponuje jej te same warunki wynagradzania (pensję w takiej samej wysokości).

W wyroku z dnia 26 stycznia 2017 roku sygn. II PK 333/15 Sąd Najwyższy stwierdził, iż Pracodawca narusza art. 183(2) K.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.

Nie ma zatem możliwości, aby powrót do pracy po urlopie macierzyńskim wiązał się z przesunięciem pracownicy (pracownika) na inne stanowisko, jeśli uprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim a likwidacja stanowiska pracy

Za likwidację stanowiska należy uznać jego faktyczną likwidację, w sensie nie ma już do wykonania obowiązków z tego stanowiska. Absolutnie nie może to być pozorna czy fikcyjna likwidacja stanowiska pracy, polegająca np. na zmianie nazwy tego stanowiska, podczas gdy obowiązki na tym stanowisku pozostały bez zmian albo zmieniły się nieznacznie (pisaliśmy m.in. tutaj: zakres czynności pracownika oraz tutaj: odprawa dla zwalnianego pracownika).

Nie może zatem dojść do sytuacji, w której powrót do pracy po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim wiąże się z tym, że pracodawca wręcza powracającej pracownicy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy i uzasadnia to tym, że na jej stanowisku, podczas jej nieobecności, zatrudniona została inna osoba.

Oczywiście dopuszczalna jest zmiana stanowiska powracającej z macierzyńskiego czy wychowawczego pracownicy, dokonywana np. drogą aneksu czy porozumienia zmieniającego. Do tego jednak wymagana jest zgoda obu stron, w tym powracającej pracownicy. Inaczej mówiąc, jeśli np. na jej stanowisku została zatrudniona inna osoba, pracownica wraca po macierzyńskim czy rodzicielskim i pracodawca proponuje jej aneks do umowy o pracę zmieniający jej stanowisko, a pracownica się zgadza, to jest to dopuszczalne.

Tyle, że ona musi wrócić na swoje dotychczasowe stanowisko, a dopiero potem można podpisać taki aneks do umowy o pracę. Oczywiście ten aneks czy porozumienie zmieniające mogą zostać podpisane już pierwszego dnia po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego.

Należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną rzecz. Zgodnie z art. 163 §3 kodeksu pracy:

• 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175(1) pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Może się zatem zdarzyć, że pracownica skorzysta z tego uprawnienia i wykorzysta np. urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Rozpoczęcie przez nią korzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim oznacza, że została ona dopuszczona do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku. Nic nie soi na przeszkodzie, aby pracodawca wręczył jej np. wypowiedzenie zmieniające w chwili, w której pracownica wróci z tego urlopu wypoczynkowego.

Dlaczego to takie ważne? Otóż w praktyce działa to tak, że jeśli pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim, to niejako gwarancję dopuszczenia do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku ma jedynie w chwili powrotu. Czyli pracodawca nie może jej wręczyć wypowiedzenia zmieniającego (zakładając, że jej stanowisko nie zostało zlikwidowane), dopóki nie dopuści pracownicy do pracy na jej stanowisku.

Natomiast jeśli już dopuści ją do pracy na stanowisku, jakie zajmowała ona przez rozpoczęciem korzystania z urlopu macierzyńskiego, to ta ochrona z art. 183(2) kodeksu pracy (powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i obowiązek dopuszczenia pracownicy do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku) przestaje obowiązywać. Może się zatem zdarzyć, że już drugiego dnia po powrocie z macierzyńskiego pracownica otrzyma wypowiedzenie zmieniające, a nawet pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem – oczywiście, jeśli zaistnieją ku temu uzasadnione przesłanki (które pracodawca musi podać w uzasadnieniu wypowiedzenia, jeśli pracownica pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – więcej o umowach o pracę pisaliśmy tutaj: rodzaje umów o pracę).

Wracając jeszcze do przepisu: Art. 183(2) wskazuje, że powrót do pracy po urlopie macierzyńskim następuje na to samo stanowisko albo na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W praktyce powstaje pytanie, co oznacza pojęcie stanowisko równorzędne. To nie może być jedynie stanowisko, które zapewnia pracownicy takie same warunki wynagrodzenia, jakie miała ona przed rozpoczęciem korzystania z urlopu macierzyńskiego. To stanowisko musi odpowiadać również pozycji zawodowej, jaką pracownica zajmowała uprzednio, ale też dawać te same możliwości pod kątem rozwoju, awansów, szkoleń dla pracowników itp.

Podsumowując – powrót do pracy po urlopie macierzyńskim następuje co do zasady na to samo stanowisko, jakie pracownica zajmowała przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego. Jeśli stanowisko to jest zajęte, bo np. pracodawca zatrudnił na to stanowisko innego pracownika, to nie ma to znaczenia – powracająca pracownica ma pierwszeństwo.

Jednocześnie ochrona dotyczy jedynie samego momentu powrotu do pracy – pracodawca dopuszcza pracownicę na uprzednio zajmowanym stanowisku, ale np. dzień później może już wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i wskazać w nim inne stanowisko. Te nowe warunki pracy wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia (pisaliśmy więcej tutaj: okresy wypowiedzenia kiedy upływają)

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim może wiązać się ze zmianą stanowiska pracy, ale jedynie w sytuacji, w której uprzednio zajmowane stanowisko zostało zlikwidowane.

Powrót do pracy po urlopie wychowawczym odbywa się na tych samych zasadach – tutaj ochronę pracownicy zapewnia przepis art. 186(4) kodeksu pracy:

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.