Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony – o czym należy pamiętać – kompleksowe omówienie zagadnienia?

Umowa o pracę na czas nieokreślony uważana jest za najkorzystniejszą dla pracownika formę zatrudnienia. Ma to swoje odbicie w przepisach – choćby rozwiązanie takiej umowy, jeśli stroną rozwiązującą jest pracodawca, zawsze wymaga wskazania konkretnej, obiektywnej i uzasadnionej przyczyny, z powodu której pracodawca podjął decyzję o rozstaniu się z pracownikiem. Umowę o pracę na czas określony czy na okres próbny pracodawca może wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny, po prostu ją wypowiada, mija okres wypowiedzenia i umowa na czas określony rozwiązuje się. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga jednak od pracodawcy dopilnowania, aby oświadczenie o jej wypowiedzeniu zawierało wskazanie przyczyny jej rozwiązania.

Do tego rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy precyzyjnego ustalenia adekwatnego do sytuacji okresu wypowiedzenia. Ten bowiem w przypadku umowy na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony – forma

W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż zgodnie z art. 30 §3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Forma pisemna wypowiedzenia wymagana jest w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę, nie tylko zawartej na czas nieokreślony. Co bardzo istotne – brak zachowania formy pisemnej wypowiedzenia umowy nie oznacza, że wypowiedzenie takie jest nieważne czy nieskuteczne. Ono jest skuteczne, tylko wadliwe. W praktyce zatem, jeśli np. pracownik czy pracodawca wypowiedział umowę o pracę ustnie, to takie ustne wypowiedzenie umowy jest skuteczne w tym sensie, że swój bieg rozpocznie okres wypowiedzenia, a z jego upływem umowa o pracę rozwiąże się.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 §1 ust. 2) czy rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 §1 ust. 3), dokonane w formie ustnego oświadczenia woli jest skuteczne. Ponieważ jednak nie została zachowana odpowiednia forma, od takiego ustnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Ustne rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy, może mieć ten skutek, że sąd pracy przywróci pracownika do pracy albo orzeknie o odszkodowaniu na jego rzecz.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony – przyczyny

Zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązuje bez wypowiedzenia każdy rodzaj umowy, musi w swoim oświadczeniu wskazać przyczynę, dla której zdecydował o zakończeniu zatrudnienia pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 10 maja 2000 roku sygn. I PKN 641/99 przyczyna ta musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa, aby pracownik był w pełni świadomy, dlaczego pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Co ważne dla pracodawcy – przepisy prawa pracy nie wskazują katalogu przyczyn, z powodu których nastąpić może rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli stroną rozwiązującą jest pracodawca. W praktyce zatem należy kierować się przepisem art. 100 kodeksu pracy, wskazującym na podstawowe obowiązki pracownika. Jeśli pracownik swoje podstawowe obowiązki narusza, a naruszenia te zdarzają się np. pomimo wymierzenia pracownikowi kary porządkowej, to pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Ważne jednak, aby wskazał konkretną przyczynę. Jeśli przyczyną ma być np. nieprzestrzeganie czasu pracy, to nie wystarczy w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy napisać, że pracownik nie przestrzega czasu pracy. Konieczne jest precyzyjne wskazanie, na czym to nieprzestrzeganie czasu pracy polega (np. pracownik bez zgody pracodawcy opuścił w konkretnym dniu stanowisko pracy przed końcem dnia roboczego, w dniach takich a takich spóźnił się do pracy i nie usprawiedliwił swojego spóźnienia itp.).

Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem mogą być np. uzasadniona utrata zaufania do pracownika, nienależyte wykonywanie poleceń służbowych, działania na szkodę pracodawcy, w tym np. działania o charakterze konkurencyjnym itp. Ważne jest, aby każda z tych przyczyn, jeśli ma być wskazana w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy, została poparta konkretnymi okolicznościami.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony – okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36. § 1. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy pamiętać, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się wszystko poprzednie okresy zatrudnienia u pracodawcy (ale tylko w stosunku pracy, a nie np. na zleceniu). Przykładowo, jeśli pracownik najpierw pracował na postawie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy, następnie na czas określony 1 roku, następnie zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony, którą pracodawca wypowiedział po 5 miesiącach od jej zawarcia, to staż pracy pracownika u tego pracodawcy wynosi 20 miesięcy, a więc obowiązuje go jednomiesięczny okres wypowiedzenia.

Jeśli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony leży po stronie pracodawcy (np. likwidacja zakładu pracy) to może okazać się, że konieczne będzie wypłacenie pracownikowi odprawy. Taką odprawę wypłacają jedynie pracodawcy, zatrudniający powyżej 20 pracowników i rozwiązujący z pracownikami umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych.

O wiele więcej na temat umów o pracę, ich nawiązywania i rozwiązywania, czy też w ogóle tematyki kadrowej znajdziesz w naszym kursie online – kurs kadr online z certyfikatem i zaświadczeniem MEN. Zapraszamy do zapoznania się z tematyką szkolenia. Jeśli masz w związku z nim jakieś pytania, śmiało kontaktuj się z nami.