Dyskryminacja w pracy – zobacz, czy nie jesteś ofiarą dyskryminacji w pracy i co ewentualnie możesz z tym zrobić

Dyskryminacja w pracy przyjmuje najróżniejsze postaci. Wszystkie one sprowadzają się jednak do zjawiska nierównego traktowania ze względu na określone cechy danej osoby. Być może również Ciebie dotyczy ten problem? W niniejszym artykule przeczytasz o tym, z jakimi formami dyskryminacji w pracy możesz zetknąć się najczęściej, jak na nie reagować oraz jak bronić się przed dyskryminacją.

Dyskryminacja w pracy – definicja

Punktem wyjścia dla zdefiniowania zjawiska dyskryminacji w pracy jest regulacja ustawowa zawarta w Kodeksie Pracy. Podążając za treścią jego art. 11(3) dyskryminacja w pracy jest to bezpośrednie lub pośrednie różnicowanie sytuacji pracowników, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, z jakim można się zetknąć w miejscu pracy.

Warto przy tym zwrócić uwagę, że jest to jedynie przykładowy, otwarty katalog form dyskryminacji w pracy, w ramy której zaliczyć można wszelkie inne postaci różnicowania sytuacji jednostki ze względu na jej osobiste przymioty, niemające związku ze specyfiką zajmowanego stanowiska i jakością świadczonej przez nią pracy. Niezależnie od praktykowanej formy dyskryminowania w miejscu pracy, jest ona kategorycznie niedopuszczalna, o czym ustawa mówi wprost.

Pojęcie dyskryminacji w pracy rozwijane jest na gruncie kolejnych przepisów Kodeksu Pracy. Art. 18(3a) wskazuje na aspekty pracy, które powinny pozostać jednakowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od powyżej wskazanych cech. W szczególności niedopuszczalne jest różnicowanie w zakresie:

• •             warunków zatrudnienia czy rozwiązania stosunku pracy,
• •             warunków, na jakich świadczona jest praca,
• •             awansów,
• •             dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Zakaz dyskryminacji w pracy dotyczy zarówno tej, która dokonywana jest w sposób bezpośredni, jak i pośredni.

Ten pierwszy ustawa ujmuje jako traktowanie pracownika w sposób mniej korzystny, aniżeli ma lub miałoby to w miejsce w porównywalnej sytuacji, w odniesieniu do innych pracowników, przy czym u źródła tego różnicowania znajduje się co najmniej jedna z cech wskazanych powyżej.

Przykładem tego rodzaju dyskryminacji jest np. formułowanie ogłoszeń o pracę adresowanych jedynie do kandydatów w określonym wieku, zakładających “z góry” mniejszą przydatność i efektywność osób z pozostałych grup wiekowych (np. osób w średnim wieku). Mówimy o tym m.in. w naszym szkoleniu z rekrutacji tutaj: Szkolenie online rekrutacja i selekcja i tutaj: Specjalista do spraw rekrutacji szkolenie online

Dyskryminacja w pracy pośrednia zachodzi natomiast wówczas, gdy z pozoru neutralne kryteria, wytyczne, postanowienia, czy działania skutkują niekorzystnym względem reszty traktowaniem całych grup pracowników, przez wzgląd na określone, wskazane powyżej cechy. Różnicowanie to nie znajduje jednocześnie uzasadnienia w obiektywnie uzasadnionym, zgodnym z prawem celu, do którego osiągnięcia zastosowano konieczne, właściwe środki. Za ten rodzaj dyskryminacji uznać można np. formułowanie wewnętrznych, firmowych regulacji, stanowiących o zatrudnianiu na podstawie umów cywilnoprawnych osób starszych, czy cudzoziemców.

Przykłady dyskryminacji w pracy

Kodeks pracy wymienia wprost przykłady dyskryminacji w pracy. Są to:

•             molestowanie – ujmowane jako zachowanie ukierunkowane na naruszenie godności pracownika bądź którego skutkiem jest naruszenie tej godności. Jako molestowanie kategoryzuje się również zachowanie, którego celem lub skutkiem jest kreowanie atmosfery pełnej wrogości, zastraszania, poniżenia, upokorzenia czy uwłaczania;

•             molestowanie seksualne – będące niepożądanym działaniem o charakterze seksualnym. Jako molestowanie seksualne ujmuje się również wszelkie zachowania – zarówno fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne – odnoszące się do płci pracownika, ukierunkowane lub skutkujące wywołaniem atmosfery wrogości, poniżenia, zastraszenia, upokorzenia czy atmosfery mu uwłaczającej. Zgodnie z regulacją kodeksową zarówno molestowany, jak i molestowany seksualnie, czy to podporządkowując się takiemu działaniu, czy przeciwstawiając się mu, nie może w związku z tym doświadczać żadnych negatywnych konsekwencji; 

•             odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy – jak widać, o dyskryminacji w pracy można mówić już na etapie rekrutowania na określone stanowisko; objawia się ona warunkowaniem nawiązania bądź rozwiązania stosunku pracy przesłankami związanymi z osobistymi przymiotami (potencjalnych) pracowników, nie pozostającymi w relacji do wypełniania obowiązków pracowniczych;

•             niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę – oznacza ono wynagradzanie w mniej korzystnym wymiarze osób na tym samym (bądź wyższym) stanowisku, posiadających ten sam (lub większy) zakres obowiązków względem innych pracowników, na podstawie jedynie wspomnianych wyżej cech osobistych;

•             niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia – ten rodzaj dyskryminacji odnosi się m.in. do formy zatrudnienia (umowy o pracę, umowy o dzieło, umowy zlecenie), wymiaru czasu pracy (pełen etat, pół etatu), możliwości pracy zdalnej itd. jedynie na podstawie, niemających znaczenia z punktu widzenia wykonywanej pracy, przymiotów osobistych pracowników;

•             pominięcie przy awansowaniu – mowa o nim w sytuacji, gdy mimo posiadanych kwalifikacji i osiągnięć, przez wzgląd na określone cechy osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą, nie jest się uwzględnianym przy kolejnych, mających miejsce awansach osób o mniejszym lub tym samym dorobku zawodowym;

•             pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – sytuacja analogiczna do powyższej, przy czym za świadczenia takie uznać można premie, nagrody, bonusy, benefity itd.;

•             pozbawienie możliwości udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – w sytuacji, gdy udział w nich jest celowy przez wzgląd na sytuację zawodową pracownika, a jego współpracownicy, znajdujący się w podobnej sytuacji, mogą z nich skorzystać.

Warto przy tym zaznaczyć, iż Kodeks Pracy za przejaw dyskryminacji rozumie również zachęcanie lub nakazanie dyskryminacji w miejscu pracy.

Kiedy nie dochodzi do dyskryminacji w pracy?

Zgodnie z art. 18(3b) Kodeksu Pracy udowodnienie przez pracodawcę, iż różnicowanie sytuacji pracowników było podyktowane obiektywnymi powodami, wyklucza zaistnienie dyskryminacji. To zatem po stronie pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że jego działania były uzasadnione.

Co więcej, zgodnie z tym samym przepisem, zarzut dyskryminacji w pracy upada, gdy zróżnicowane traktowanie pracowników wynika z działań o charakterze proporcjonalnym do celu, jaki chce się osiągnąć, a który pozostaje w zgodzie z prawem. W szczególności ustawa wskazuje na następujące sytuacje:

•             wspomniane cechy osobiste (wiek, płeć, pochodzenie itd.), przez wzgląd na rodzaj lub warunki pracy, stanowią rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe,

•             wypowiedzenie w zakresie wymiaru czasu pracy podyktowane jest okolicznościami niezwiązanymi z cechami osobistymi pracownika, a wynikającymi z innych, uzasadnionych przyczyn,

•             różnicowanie sytuacji pracowników przez wzgląd na okoliczności, takie jak rodzicielstwo czy niepełnosprawność i służące ich ochronie,

•             różnicowanie sytuacji pracowników przez wzgląd na wiek, pozostający w związku z ich stażem pracy,

•             działania tymczasowe, służące wyrównywaniu szans całych grup lub wszystkich pracowników przez wzgląd na reprezentowanie przez nich określonej cechy osobistej (tzw. dyskryminacja pozytywna),

•             różnicowanie  przez kościoły, związki wyznaniowe i inne organizacje opierające swoją etykę na określonej religii, wyznaniu, czy światopoglądzie dostępu do zatrudnienia, przez wzgląd na cechy, takie jak religia, wyznanie, czy światopogląd, o ile jest to rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe potencjalnego pracownika, a ograniczenie to jest proporcjonalne względem zgodnego z prawem celu, jaki chce się osiągnąć; przypadek ten rozciąga się również na dopuszczalny wymóg działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki wspomnianych podmiotów.

Dyskryminacja w pracy – prawa pracowników dyskryminowanych

Jeżeli zastanawiasz się, jak bronić się przed dyskryminacją, istnieje wiele dostępnych dróg, w zależności od celu, jaki chcesz osiągnąć. W pierwszej kolejności warto jednak zacząć od jednoznacznego sklasyfikowania dyskryminacji, która Cię dotknęła i zebrania dowodów przemawiających na Twoją korzyść. Jak zostało wspomniane, w przypadku zjawiska dyskryminacji to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia swojej niewinności. Ewentualne dowody, którymi poprzesz swoje zarzuty, mogą jednak utrudnić mu to zadanie oraz przyspieszyć osiągnięcie pożądanego przez Ciebie rezultatu.

Decydując się na drogę sądową (w sądzie pracy), możesz domagać się:

• •             zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny- w sytuacji, gdy wskutek dyskryminacji doświadczyłeś/aś naruszenia swoich dóbr osobistych (m.in. zdrowia, czci, wizerunku),
• •             odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę – gdy wskutek dyskryminacji w pracy doznałeś/aś szkody majątkowej,
• •             podjęcia czynności, mających na celu usunięcie skutków naruszenia prawa – np. w formie oświadczenia o odpowiedniej treści, w odpowiedniej formie,
• •             przywrócenia do pracy – gdy utraciłeś/aś ją w wyniku praktyk dyskryminacyjnych.

Co więcej, przysługuje Ci możliwość wystąpienia ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy. W jej wyniku zostaną podjęte działania przez odpowiedni inspektorat, mogący nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości do 5000 złotych.

Sama dyskryminacja może być również ścigana karnie w związku ze złośliwym lub uporczywym naruszaniem praw pracowników. W tym przypadku pracodawcy grożą grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Warto też pamiętać o możliwości uzyskania wsparcia ze strony innych podmiotów, takich jak organizacje pozarządowe, Rzecznik Praw Obywatelskich, czy pełnomocnicy rządu ds. równego traktowania, czy osób niepełnosprawnych. Jak widać, istnieje wiele rozwiązań, z których wykorzystaniem możesz skutecznie bronić się przed dyskryminacją. Znajomość własnych praw i dostępnych instrumentów stanowi pierwszy krok do odpowiedzialnego reagowania – w trosce o własny los, ale też los innych pracowników. Dyskryminacja w pracy to zjawisko bardzo negatywne i należy je zwalczać wszelkimi legalnymi i możliwymi środkami.