Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny

Premia uznaniowa jest dobrowolnym składnikiem wynagrodzenia. Pracodawca może, ale nie musi wypłacać premii uznaniowej, nie musi także w żaden sposób ustalać kryteriów jej przyznawania, wysokości itp. Premia uznaniowa jest takim składnikiem wynagrodzenia, co do którego pracownik nie zachowuje roszczenia o jej wypłatę – w przeciwieństwie do np. premii regulaminowej, która powinna mieć określone kryteria jej przyznawania a pracownik, który w danym miesiącu czy innym okresie te kryteria spełnił, ma roszczenie o wypłatę tej premii regulaminowej.

O przyznaniu bądź nieprzyznaniu premii uznaniowej decyduje sam pracodawca. Nie musi on uzasadniać decyzji o przyznaniu albo odmowie przyznania premii. Jeśli taka premia uznaniowa jest wypłacana, pracodawca normalnie nalicza od niej składki ZUS i podatek (chyba, że pracownik korzysta ze zwolnienia podatkowego Zerowy PIT dla młodych – więcej o nim pisaliśmy m. in. tutaj: lista płac z zasiłkiem chorobowym i zerowym PIT dla młodych).

Premia uznaniowa jest takim składnikiem wynagrodzenia, co do którego w praktyce pojawiło się sporo wątpliwości. Pomijając już kwestie jej przyznawania i wypłacania wątpliwości te związane są głównie z wliczaniem premii uznaniowej do podstawy innych składników wynagrodzenia – chorobowego, urlopowego, wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków za nadgodziny itp.

O ile w niektórych przypadkach sprawa jest łatwa do rozstrzygnięcia (np. zgodnie z §6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop premia uznaniowa nie jest wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego), tak wątpliwości pojawiają się w przypadku wliczania premii uznaniowej do podstawy wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego, czy też wynagrodzenia za nadgodziny.

Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny

Wszystko tu w zasadzie zależy od tego, czy ta premia uznaniowa – pomimo swojej nazwy – wypłacana jest w sposób regularny i powtarzalny. Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny może być uwzględniana, jeśli jest ona takim właśnie składnikiem – pracodawca wypłaca ją miesiąc w miesiąc, w różnej albo stałej wysokości. De facto taka premia nie ma nic wspólnego z uznaniowością, ona jest traktowana jako powtarzalny składnik wynagrodzenia, ze wszelkimi tego konsekwencjami, w tym koniecznością wliczenia jej do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny.

Zgodnie z art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości odpowiednio 50% albo 100%. No i teraz wszystko tu „rozbija się” o ten zwrot „oprócz normalnego wynagrodzenia”. Zgodnie z nim za pracę w nadgodzinach należy się zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatek. Z wypłacania dodatku pracodawca może się uwolnić, oddając czas wolny za nadgodziny. Wróćmy jednak do premii uznaniowej.

Czy ta premia uznaniowa może zostać potraktowana jako właśnie to normalne wynagrodzenie? Jeśli tak by ją potraktować, to premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny zostanie uwzględniona. Jeśli natomiast nie uznamy jej za normalne wynagrodzenie, to do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie wliczymy jej.

Od razu należy zaznaczyć, że żaden przepis prawa pracy nie wskazuje, czy premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny powinna być uwzględniona, czy nie. Samo nazwanie tego składnika wynagrodzenia premią uznaniową nie przesądza jeszcze o tym, czy będzie on czy nie będzie uwzględniany w wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Wszystko tu zależy od tego, czy ten składnik wynagrodzenia jest wypłacany regularnie i w sposób powtarzalny.

Za normalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy należy uznać wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, wypłacane w przyjętych w zakładzie pracy terminach wypłaty wynagrodzenia. To normalne wynagrodzenie to będzie zatem wynagrodzenie zasadnicze, różnego rodzaju premie, dodatki (np. stażowy czy funkcyjny), prowizje itp., jeśli są wypłacane regularnie, w przyjętych terminach wypłaty wynagrodzenia.

A zatem premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny będzie uwzględniana, jeśli ma charakter powtarzalny i stały i nie jest uzależniona od efektów pracy. Nie będzie ona natomiast uwzględniana, jeśli w stu procentach zależy od uznania pracodawcy, nie została nigdzie zapisana ani doprecyzowana, nie jest wypłacana regularnie, a jej wysokość jest zmienna.

W związku z powyższym bardzo ważne jest zdefiniowanie samej premii uznaniowej. Jeśli np. umowa o pracę przewiduje wynagrodzenie zasadnicze plus premię uznaniową, bez wskazywania przesłanek do nabycia prawa do tej premii, a sama jej wypłata odbywa się rzeczywiście w oparciu o uznanie pracodawcy i jest nieperiodyczna, to taka premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny nie będzie uwzględniana.

Z kolei jeśli umowa o pracę przewiduje zapis, że pracownik ma prawo do określonego wynagrodzenia zasadniczego i miesięcznej premii uznaniowej w kwocie 100 zł albo 20% wynagrodzenia zasadniczego itp., to taka premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny będzie uwzględniana, bo już w samej treści umowy o pracę wskazano, że będzie wypłacana w regularnych odstępach czasu – niejako już na etapie umowy o pracę uznano, że premia uznaniowa będzie normalnym wynagrodzeniem za pracę (normalnym, czyli tym, które się pracownikowi należy stale, w sposób powtarzalny).

Należy mieć na względzie, że premia uznaniowa często mylona jest z tzw. nagrodą, o której mowa w przepisie art. 105 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Jeśli przepisy zakładowe przewidują premie uznaniowe, ale wskazują wprost, że należą się one wyróżniającym się pracownikom, to w praktyce są one wypłacane nieregularnie. W danym miesiącu pracownik wyróżnił się jakimś specjalnym osiągnięciem, za co pracodawca przyznał mu premię uznaniową. Taka premia uznaniowa nie będzie zaliczana do normalnego wynagrodzenia, w oparciu o które ustala się wysokość wynagrodzenia za nadgodziny.

Inaczej będzie, jeśli np. w umowie o pracę czy regulaminie wynagradzania znajdzie się zapis, na mocy którego za nienaganne wykonywanie obowiązków pracownik ma prawo do premii uznaniowej. Skoro bowiem pracownik swoje obowiązki wykonuje nienagannie (nie została na niego nałożona kara upomnienia, nagany czy kara pieniężna), to należy stwierdzić, że prawo do premii uznaniowej mu przysługuje za każdy miesiąc takiej nienagannej pracy. A skoro tak, to ta premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny zostanie uwzględniona.

To są bardzo ważne zapisy – przesłanki negatywne albo pozytywne nabycia prawa do premii uznaniowej. W oparciu o te zapisy można bowiem stwierdzić, czy premia uznaniowa ma charakter powtarzalny, a tym samym czy jest normalnym wynagrodzeniem za pracę w rozumieniu przepisu art. 151 (1) §1 kodeksu pracy i czy zostanie wliczona do wynagrodzenia za nadgodziny.

Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny – przykłady

Przykład 1. Pracownik został zatrudniony w dniu 1 lutego 2020 z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3600 zł. Umowa o pracę nie przewiduje innych składników wynagrodzeń, z kolei regulamin wynagradzania zawiera zapis, dający pracodawcy prawo do przyznania pracownikom premii uznaniowej, bez określania jakichkolwiek kryteriów przyznawania tej premii uznaniowej.

W maju 2020 pracownik taką premię uznaniową otrzymał. Wyniosła ona 700 zł. W tym samym miesiącu pracownik przepracował również 11 nadgodzin, przypadających na dni robocze (nieprzypadających na porę nocną), za które pracodawca nie oddaje czasu wolnego, a więc płaci wynagrodzenie za nadgodziny o dodatki za nadgodziny.

Ta premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny nie zostanie uwzględniona. W miesiącu maju pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie zasadnicze 3600 zł, premię uznaniową 700 zł oraz wynagrodzenie za nadgodziny, które wyniesie:

1 godzina: 3600 zł / 160 (godzin do przepracowania w maju) = 22,50 zł

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny: 22,50 zł * 11 nadgodzin = 247,50 zł

Dodatki za nadgodziny: 11 * 50% z 22,50 zł = 123,75 zł

W sumie zatem za pracę w nadgodzinach w maju pracownik otrzyma 371,25 zł

Teraz drugi przykład, kiery premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny już będzie wliczona.

Przykład 2. Pracownik został zatrudniony w dniu 1 lutego 2020 z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3600 zł. Umowa o pracę nie przewiduje innych składników wynagrodzeń, z kolei regulamin wynagradzania zawiera zapis, na mocy którego pracownicy wykonujący pracę nienagannie i którzy nie zostali ukarani karą porządkową, mają prawo do premii uznaniowej w kwocie 700 zł.

W maju 2020 pracownik taką premię uznaniową otrzymał, podobnie jak w poprzednich miesiącach nienagannej pracy. W tym samym miesiącu pracownik przepracował również 11 nadgodzin, przypadających na dni robocze (nieprzypadających na porę nocną), za które pracodawca nie oddaje czasu wolnego, a więc płaci wynagrodzenie za nadgodziny o dodatki za nadgodziny.

Ta premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny zostanie uwzględniona. W miesiącu maju pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie zasadnicze 3600 zł, premię uznaniową 700 zł oraz wynagrodzenie za nadgodziny, które wyniesie:

1 godzina: (3600 zł + 700 zł) / 160 (godzin do przepracowania w maju) = 26,88 zł

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny: 26,88 zł * 11 nadgodzin = 295,68 zł

Dodatki za nadgodziny: 11 * 50% z 22,50 zł = 123,75 zł (tutaj już premia uznaniowa nie jest uwzględniana, dodatki liczymy zawsze w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze).

Łącznie zatem z tytułu pracy w nadgodzinach pracownik otrzyma 419,43 zł

Jak widzisz, prawidłowe określenie premii uznaniowej w zapisach płacowych ma istotne znaczenie. Taka premia uznaniowa w wynagrodzeniu za nadgodziny może być, ale nie musi być uwzględniana. Wszystko tu zależy nie od tego, że ten składnik nazwano premią uznaniową, ale od tego, czy mimo swojej nazwy jest traktowany jak normalne wynagrodzenie za pracę – normalne, czyli takie, jakie pracownik otrzymuje stale, w sposób powtarzalny, w przyjętych terminach wypłaty wynagrodzenia.