Czy można wysłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy

Prawo do wypoczynku i urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych, wynikających z zasady prawa pracy, określonej w treści art. 14 kodeksu pracy. Realizacja tej zasady polega na tym, że pracownik, w wybranym przez siebie terminie, ale w porozumieniu z pracodawcą, ma prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie stosownie do treści art. 152 kodeksu pracy, pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Od powyższego są oczywiście pewne wyjątki, w szczególności pracodawca, w przypadku wystąpienia pewnych okoliczności, ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, a także pracownika z takiego urlopu odwołać. Podobnie sam urlop wypoczynkowy, na wniosek pracownika, może zostać podzielony na części i nie musi on być nieprzerwany. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik z różnych względów z urlopu wypoczynkowego nie korzysta. Wielu pracodawców zastanawia się, czy można wysłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy?

Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy

Co do zasady pracownik powinien należny mu urlop wypoczynkowy wykorzystać w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Może się jednak zdarzyć, że pracownik możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego nie ma (np. pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym nie korzysta i nie może korzystać w tym samym czasie z urlopu wypoczynkowego). W niektórych przypadkach zdarza się również, iż to pracownik sam niejako świadomie rezygnuje ze swojego uprawnienia urlopowego w tym sensie, że nie składa wniosku o udzielenie mu takiego urlopu. Przykładowo, jeśli pracownikowi wypowiedziano stosunek pracy i biegnie okres wypowiedzenia, to pracownik liczy na to, iż po zakończeniu tego stosunku pracy pracodawca będzie musiał wypłacić mu ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Pracodawcy, aby uniknąć podobnych sytuacji (konieczności wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), nierzadko zobowiązują pracowników do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległych urlopów wypoczynkowych. To jedna z dwóch sytuacji, gdzie w praktyce pracodawca może niejako zmusić pracownika, aby z należnego mu urlopu wypoczynkowego skorzystał. Stosownie do treści przepisy art. 167(1) kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy, jeśli pracodawca mu takiego urlopu udzieli. Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca nie tylko udzielił, ale nawet zobowiązał pracownika (np. pisemnym poleceniem służbowym), aby ten wykorzystał w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jeśli pracodawca chce skorzystać z takiej możliwości, musi ustalić, czy ilość dni bieżącego i zaległego urlopu wypoczynkowego nie przekroczy ilości dni roboczych w okresie wypowiedzenia, gdyż jeśli tak się stanie, to pracodawca nie uniknie konieczności wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za pozostałe należne pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca może udzielić pracownikowi („zmusić pracownika”) do skorzystania z zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia już od dnia następnego po dokonaniu tego wypowiedzenia i nie ma znaczenia czy wypowiedzenie pochodzi od pracownika czy od pracodawcy. Co bardzo istotne – przepisy kodeksu pracy nie precyzują, od kiedy należy liczyć sam okres wypowiedzenia, wskazują jedynie, kiedy on się kończy. Jeśli okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach, to upływa on zawsze w soboty, z kolei, jeśli okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach, upływa on zawsze ostatniego dnia miesiąca. Przykładowo, jeśli pracownika obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia i wypowiedzenie zostanie złożone w dniu 15 kwietnia, to umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 maja. Powstaje jednak pytanie – skoro okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, to liczy się go od dnia 15 kwietnia, czy dopiero od 1 maja? To ważne, bo pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, a nie zanim ten okres wypowiedzenia się rozpocznie.

Wątpliwości w tym zakresie rozwiał Sąd Najwyższy, wskazując w swym wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 roku sygn. IIPK 302/10, iż okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 167(1) kodeksu pracy, należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, aż do rozwiązania się umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia, określony w art. 36 §1 kodeksu pracy. Oznacza to, iż na potrzeby przymusowego wysłania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, ten okres wypowiedzenia liczy się od dnia złożenia wypowiedzenia do dnia upływu okresu wypowiedzenia, choćby okres ten był dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia. W powyższym przykładzie zatem już od dnia 15 kwietnia pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy zaległy urlop wypoczynkowy.

Wysłanie pracownika na przymusowy zaległy urlop wypoczynkowy

W praktyce istnieje jeszcze jedna okoliczność, w której pracodawca może (a nawet powinien) wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy. Ta okoliczność to zbliżający się dzień 30 września i posiadanie przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego z poprzedniego roku kalendarzowego. Stosownie do treści art. 168 kodeksu pracy, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego zgodnie z planami urlopowymi i w ustalonych terminach, to urlop ten przechodzi na rok następny, przy czym urlopu tego (urlopu zaległego) należy pracownikowi udzielić do końca września. Należy tu jednak zwrócić uwagę na bardzo istotną rzecz – obowiązek udzielenia urlopu zaległego do dnia 30 września nie dotyczy urlopu, udzielanego w trybie art. 167(2) kodeksu pracy, czyli urlopu na żądanie. Urlop na żądanie udzielany jest oczywiście z puli urlopu wypoczynkowego (te 4 należne dni urlopu na żądanie to nie jest dodatkowy urlop dla pracownika, ale wlicza się je do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego, należnego pracownikowi za cały rok kalendarzowy).

Urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny w tym sensie, że jeśli w danym roku pracownik z niego nie korzystał, to w kolejnym roku nadal należy mu się 4 dni urlopu na żądanie, a nie 4 plus 4 z poprzedniego roku.

Przykład: pracownik w 2017 roku miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. W roku 2017 wykorzystał 18 dni, w tym 1 dzień urlopu na żądanie. Na rok następny przechodzi mu zatem 8 dni urlopu, z czego 3 dni mogły (ale nie musiały) być w 2017 roku urlopem na żądanie. Stosownie do treści przepisu art. 168 kodeksu pracy do dnia 30 września należy zatem udzielić pracownikowi 5 dni urlopu wypoczynkowego, a pozostałych 3 dni (które w roku 2017 mogły być urlopem na żądanie, a w 2018 są już zwykłym urlopem zaległym) należy udzielić do końca roku 2018.

Jeśli pracodawca chce zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu do dnia 20 września, to o powyższym (odpowiednim zaliczaniu urlopu na żądanie) musi bezwzględnie pamiętać. Jeśli pracownik nie składa wniosku o udzielenie urlopu zaległego w takim terminie, aby mógł swobodnie wykorzystać go do końca września, to pracodawca może pracownika niejako zmusić do tego, wydając stosowne polecenie służbowe wykorzystania zaległego urlopu. Jeśli na skutek obiektywnych okoliczności (choroba, urlop macierzyński, wychowawczy itp.) pracownik nie może wykorzystać zaległego urlopu do dnia 30 września, powinien urlop ten wykorzystać po ustaniu przyczyny, z powodu której wykorzystanie zaległego urlopu w ustawowym terminie było niemożliwe.