Czy można zwolnić pracownika za spóźnianie się do pracy?

Przestrzeganie czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 §2 ust. 1 kodeksu pracy). Realizacja tego obowiązku polega w praktyce na wypracowaniu odpowiedniej ilości godzin, ewentualnie – w zadaniowym systemie czasu pracy – na wykonaniu założonych zadań, ale też na przestrzeganiu ustalonych w zakładzie pracy godzin pracy. W niniejszym artykule omówimy konsekwencje, jakie mogą spotkać pracownika za spóźnianie się do pracy. A te są bowiem poważne. Za spóźnienie się do pracy można nie tylko nałożyć na pracownika kare porządkową upomnienia albo nagany, ale w ekstremalnym przypadku spóźnienie się (czy spóźnianie się) pracownika do pracy może być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy, nawet w trybie bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka za spóźnienie do pracy). Nie mówiąc już o tym, że za spóźnienie się do pracy pracownik może po prostu stracić finansowo – co do zasady bowiem wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a więc za czas spóźnienia się do pracy pracownik wynagrodzenia otrzymać nie musi (o ile swojego spóźnienia nie odrobi, zostając np. dłużej w tym dniu w pracy, co nie zawsze jest jednak możliwe).

Spóźnienie do pracy – co grozi pracownikowi?

Obowiązek przestrzegania czasu pracy polega na tym, że pracownik pilnuje wykonywania pracy w określonych w zakładzie pracy przedziałach. Jest to bardzo ważne, nie tylko z punktu widzenia interesów pracodawcy (zgodnie z zasadą, że im więcej pracownik pracuje, tym więcej wypracuje), ale również samych przepisów o czasie pracy, choćby w zakresie przestrzegania dobowego odpoczynku pracownika. Nawet zakładając, że pracownik pracuje w ruchomym systemie czasu pracy, czyli nie rozpoczyna swojej dniówki pracowniczej codziennie np. o godzinie 8.00, ale musi ją rozpocząć między 7.00 a 9.00 i następnie przepracować 8 godzin, to przyjście do pracy po godzinie 9.00 jest traktowane jako spóźnienie, a więc naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy.

Jeśli pracownik nie zadba o to, aby swoją pracę rozpoczynać punktualnie, to za spóźnienie się do pracy pracodawca może wobec pracownika podjąć odpowiednie działania – nałożyć na pracownika karę porządkową, udzielić ustnego upomnienia, czy też – jeśli spóźnianie się do pracy powtarza się notorycznie albo naraża pracodawcę na szkody, nawet pracownika zwolnić, rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy.

Jedna uwaga – niektóre zakłady pracy stosują niezgodne z przepisami systemy „karania pracowników” np. pozbawieniem czy zmniejszeniem premii, jeśli pracownik spóźnił się do pracy. Takie działania są dla pracodawcy ryzykowne – stosownie bowiem z treścią art. 281 ust. 4 kodeksu pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1000 do 30.000 zł. Co prawa przepisy kodeksu pracy przewidują – jako rodzaj kary – karę finansową, ale mając na względzie całą procedurę nałożenia na pracownika kary porządkowej, potrącenie czy odebranie premii nie jest formą kary, jaką można pracownikowi wymierzyć za uchybienia w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Jednorazowe spóźnienie się do pracy nie musi w ogóle kończyć się dla pracownika jakimikolwiek sankcjami. Warto jednak, aby pracodawca przeprowadził ze spóźniającym się pracownikiem choćby rozmowę dyscyplinującą. Takie spóźnianie się do pracy, pozostające bez konsekwencji dla pracownika, ma swoje konsekwencje dla całego zespołu – negatywnie wpływa bowiem na zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy. Pracodawca powinien zatem zrobić wszystko, aby przypadki spóźniania się pracowników do pracy wyeliminować albo choćby poważnie ograniczyć.

Oczywiście jeśli spóźnienie się pracownika do pracy wynika nie z zaniechania czy działania pracownika, ale np. z działania siły wyższej (wypadek komunikacyjny, odwołany autobus czy pociąg itp.), to takie spóźnienie się do pracy uważa się za usprawiedliwione i nie powinno nieść za sobą negatywnych dla pracownika skutków.

Jak wspomnieliśmy, oprócz stosowania wobec spóźniającego się pracownika kar porządkowych, w szczególnych przypadkach spóźnianie się do pracy (szczególnie notoryczne) może doprowadzić do rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy. Najczęściej pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi, który pomimo wielokrotnych upomnień ustnych czy nałożonych na niego kar upomnienia i nagany nadal nie przestrzega obowiązujących w zakładzie pracy godzin pracy i nadal się spóźnia. Co prawda spóźnianie się do pracy rzadko bywa samo w sobie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, niemniej należy pamiętać, iż wypowiedzenie umowy o pracę za spóźnianie się do pracy jest dozwolone, a nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych godzin pracy stanowi takie naruszenie obowiązków pracowniczych, które może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę ze strony pracodawcy (w sytuacji, gdy zawarty został taki rodzaj umowy, której wypowiedzenie ze strony pracodawcy wymaga uzasadnienia, a więc umowy o pracę na czas nieokreślony).

Spóźnianie się pracownika do pracy może być przyczyną wręczenia mu dyscyplinarki. W tym jednak wypadku te spóźnienia muszą być poważne – albo notorycznie się powtarzają albo są na tyle duże, że skutecznie dezorganizują pracę w zakładzie pracy. Na pewno jednak przyczyną dyscyplinarki nie może być spóźnienie jednorazowe czy nie do końca zawinione przez pracownika. Dyscyplinarka, a więc rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia kończy stosunek pracy natychmiast. Warto zatem, aby pracodawca gruntownie rozważył, czy te spóźnienia pracownicze dają podstawę do tak drastycznych konsekwencji.

Potrącenie z wynagrodzenia za spóźnienie do pracy

Stosownie do art. 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę należy się za pracę wykonaną, a za okres niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią (czyli np. za czas urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego). Za okres spóźnienia pracodawca może więc potrącić pracownikowi odpowiednią część wynagrodzenia. Takiego potrącenia dokonuje się od kwoty brutto. Przykładowo, jeśli pracownik spóźnił się godzinę, a stawka miesięczna jego wynagrodzenia wynosi 3000 zł brutto, to ustalając wartość potrącenia należy stawkę miesięczną podzielić przez liczbę godzin do przepracowania i tak otrzymaną kwotę odjąć od wynagrodzenia brutto pracownika.

Oczywiście potrącenie z wynagrodzenia za spóźnienie się do pracy nie powinno wchodzić w grę, jeśli spóźnienie się pracownika do pracy nastąpiło z przyczyn przez niego niezawinionych.

Interesuje Cię tematyka kadr i płac? Jeśli tak, skorzystaj z naszej oferty szkoleniowej i zapisz się na któreś z naszych szkoleń – Szkolenie Specjalista do spraw kadr oraz Szkolenie Specjalista do spraw płac. W naszej ofercie mamy również połączone szkolenie kadrowo-płacowe online w formie video. Udział w szkoleniu online jest bardzo prosty – wystarczy się zapisać, a potem lekcje przerabiasz w dogodnym dla siebie czasie i miejscu. W razie jakichkolwiek pytań kontaktujesz się z nami – odpowiadamy na wszystkie. Po ukończeniu szkoleń uzyskasz stosowny certyfikat i zaświadczenie na druku MEN – jako placówka oświatowa, wpisana do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych pod numerem 130267 posiadamy stosowne uprawnienia do wystawiania zaświadczeń na druku MEN.

Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą kursów online i obserwowania naszych stron internetowych – cały czas pracujemy nad nowymi szkoleniami, być może któreś z nich przyda się w Twojej pracy zawodowej czy pozwoli zrealizować swoje zainteresowania.